دفاعا عن المتصرفين الإداريين بالإدارات العمومية المغربية

دفاعا عن المتصرفين الإداريين بالإدارات العمومية المغربية

Partager11

إعداد: يونس فيرانو

باحث في الحقوق

انتظرت بعض الشيء قبل الاقتناع بجدوى التدخل الفكري في غمرة النقاش الشعبي الدائر بشأن مطالب إعادة الاعتبار القانوني المتمسك بها من طرف جميع المتصرفين بالإدارات العمومية المغربية، والتريث ليس مكمنه عدم الإيمان بوجاهة هذا الطرح الواقعي، المبني على أسس علمية صلبة تدعم شرعية الخوض في ثناياه، تحقيقا لثقافة الإنصاف والمساواة المتبناة وطنيا، وإنما يجد أساسه في الخوف من إخراج مكونات المقال عن سياقه الظاهر المدرك، وإعطائه أبعاد وقراءات ظرفية ضيقة، عبر تبني تأويلات مغلوطة تعمل على تجريده من موضوعيته التامة، كأن يوظف جانب منها للقول بتوجيه سهام الانتقاص من باقي الفئات المكونة للأسلاك الإدارية بالوظيفة العمومية التي نحترمها كثيرا، ونقدر تفانيها في خدمة الصالح العام، ورفعا لأي لبس فالهدف المتوخى يظل بسيطا في جوهره جديا في طرحه وإنزاله، ويتجلى في حث الحكومة الحالية على فتح ملف إنصاف فئة من الموظفين لحقهم الجور الإداري جراء تبني قرارات سابقة تعكس صراحة حرص السياسي على الاستمرار في نهج سياسة الباب الموصد اتجاهها، مع الدأب على الاستعمال المتكرر لآلية التمييز السلبي، مما يشكل خرقا سافرا لمبدأ المساواة في التمتع بالحقوق كما هو مكرس دستوريا.

وبعيدا عن لغة المجاملة والتضخيم اللغوي، فالمتصرف يمثل أحد المكونات النخبوية الفاعلة في الإدارات العمومية المغربية، فجميع البرامج والمتغيرات تنطلق منه وتنتهي إليه من أجل التقييم والتقويم، ويسهم بعمله في تحديث وعصرنة المنظومة الإدارية المغربية، وتنضوي تحت لوائه أطر كفأة اندمجت في إطاره، إما بفعل تكوينها الجامعي العالي (الماستر- الدكتوراه)، وإما نتيجة الترقية بعد خبرة مهنية جراء سنوات طوال من الخدمة الفعلية بداخل دواليب الإدارة، وهذا ما يفسر حجم وأهمية المهام والمسؤوليات المنوطة بهذه الفئة قانونا، والتي لا تعوزها الأهمية الإستراتيجية مقارنة مع باقي الهيئات المتواجدة في نفس الدرجة، ومن ثم فأي إعادة للاعتبار أو تحفيز إداري ينبغي تأسيسه على منطق الوحدة الإدارية في الدرجة، تطبيقا للمساواة الدستورية، وتفاديا للإبقاء على كل تفاوت يبقي على ثقافة اليأس والإحباط، ويكرس طابع المفارقات الإدارية المولد للتوترات الاجتماعية، والمتنافي مع متطلبات العدالة الإدارية كما هي متعارف عليها فقهيا.

وعلى هذا الأساس، فالسياق الدستوري الحالي المفعم بثقافة الحقوق والحريات، والخطاب الحكومي المؤسس على الشفافية والعدالة الإدارية، يقتضي ضرورة الالتفات إلى المطلب العادل والشمولي لهذه الشريحة الإدارية، من خلال إيجاد إطار أو صيغة قانونية ذات نظرة متكاملة، تمكن من إحداث مطابقة بين القيمة الواقعية الموجودة والقيمة القانونية المفقودة، حتى يستطيع المتصرف الإداري الانخراط بمؤهلاته العلمية والعملية، وبكامل العطاء والمسؤولية، في جميع البرامج والأوراش القطاعية الرامية إلى تحقيق التنمية المنشودة بكل تجلياتها الكبرى الوطنية والمحلية.

http://hibapress.com/details-25185.html

بسم الله الرحمن الرحيم

بسم الله الرحمن الرحيم
لن يختلف عاقلان في أن تنسيق الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة مع المركزيات النقابية الأكثر تمثيلا (حسب تصنيف الدولة) هو عمل ينسجم مع سياسة الاتحاد المعلن عنها في كل ما تراكم من إصدارات منذ التأسيس الأول، ومع تثميني الشخصي لهذه الخطوة النوعية التي رفعت اللبس في شان الموقف الرسمي لهذه التنظيمات (...) وأعادت الاطمئنان ولو نسبيا ، ومع تفهم كون إكراهات الحوار الاجتماعي تفرض البدء بالتنسيق مع هذه المركزيات بالذات، فأنني أدعو إلى الحرص الدقيق على استقلالية قرار الاتحاد الوطني ليكون للتنسيق معنى وعلى مواصلة الإلحاح في المطالبة بجعل الاتحاد محاورا رسميا وليس مجرد عضو في لجنة للتنسيق. وأدعو كذلك إلى ضرورة الانفتاح على كل المركزيات النقابية التي قد تضم بين ظهرانيها متصرفات ومتصرفين لان مفهوم (الأكثر تمثيلا) هو مفهوم تعتمده الدولة لأسباب تهمها هي ولا ينبغي له أن يحكم علاقات الاتحاد الوطني بمحيطه ما دام الاتحاد يطمح لان يكون هيئة موحدة لكل المتصرفات والمتصرفين بمختلف انتماءاتهم. كما أرجو أن يخطو المكتب التنفيذي للاتحاد في المرحلة الموالية خطوة التنسيق مع الجمعيات المهنية والقطاعية التي تهتم بشؤون المتصرفين وبمهنهم وفي خطوة ثالثة مع الجامعات والمعاهد والمدارس العليا التي يتخرج منها من يصنف في الإدارة في هيئة المتصرفين.
وإضافة إلى ما تم تداوله من أفكار خلال الندوة الصحفية التي نظمتها لجنة التنسيق يوم 24 ابريل 2012 وما تبعها من أفكار ونقاشات وبلاغات تصب في اتجاه رص الصفوف وتقوية الوعي بما تتطلبه المرحلة من تضافر للجهود ومن تعبئة شاملة تركز بالأساس على كل ما هو ايجابي في الخطوات المتخذة من اجل بلوغ الهدف الآني للتحرك الجماعي للمتصرفين، تلك الأفكار التي أتبناها بدون تحفظ، أود أن أضيف عليها أننا كمتصرفين يجب أن نعي جيدا بان الدولة بكل مكوناتها في حاجة إلينا في هذه المرحلة الحرجة. فكل الإصلاحات التي وعدت بها الدولة المواطن والتزمت بتحقيقها في اقرب الآجال تهم وتدور حول مجالات اهتمامنا كمتصرفين. والدولة من اجل الوفاء بالتزاماتها لا يمكنها ولا ينبغي لها أبدا الاعتماد على من كان سببا في إفساد المنظومة وفشل في تدبير الشأن العام بمقارباته الإقصائية والانتهازية بل عليها وبكل واقعية وبراغماتية المراهنة على هيئة المتصرفين واستغلال فرصة مطالبتهم بحقهم في لعب أدوارهم كاملة غير منقوصة لكي تدمجهم كعناصر تغيير يعول عليها. فنحن المتصرفين نريد ونحرص أن نكون جزءا من الحل ونتمنى ألا تدفعنا ممارسات من ينعم في الجهل ومن تتعارض مصالحه الضيقة مع الاصلاح المحتم ومن تبقى من ذوي العقول الضيقة غير الواعية بما يحوم حول البلد من مخاطر إلى أن نصير جزءا من المشكل.
انطلاقا من هذا المعطى وبتبني الافكار الايجابية المتبصرة ستكون لدينا فعلا فرصة استثنائية إن نحن أحسنا التعامل معها وتوظيف عناصرها وبعون الله وايماننا بعدالة قضيتنا سوف نغير نظرة الآخر لنا وسوف ندفع أصحاب القرار اينما كانوا ظاهرين او مخفيين إلى مراجعة موقفهم من هيئتنا والاعتراف بأنهم أضاعوا ما يكفي من الوقت في محاولتهم اليائسة لإقصائنا من المشهد العام والتي لم ينتج عنها سوى إفلاس المنضومة وانهيار قيمها واختلاط الأمور في وجهها وفي المقابل لم تزدنا سوى إصرارا على استرجاع مكاننا في هذا المشهد خدمة لوطننا العزيز.
وختاما أعود للقول بان الواقعية تحتم علينا معالجة اوضاعنا من الداخل لان الإقصاء والتهميش الذي مورس على هيئة المتصرفين لعقود متعددة فعل فعله وأنتج شروخا وعاهات وأمراض بنفس القدر الذي أنتج امتعاضا وغضبا وإصرارا على انتزاع الحقوق كاملة. لذلك فموازاة مع تجندنا للمطالبة بحقوقنا كاملة غير منقوصة علينا أن نتجند أيضا فرادى وجماعات في تشبيك ذكي لكل للطاقات بغرض إصلاح ذات المتصرف ومعالجة الجروح والكدمات واستدراك النواقص ومحاربة اليأس والرداءة والكسل وابراز القدرات وصقل الكفاءات وتقاسم الخبرات من خلال عمل داخلي تضامني وذاتي لنكون حقا في مستوى ما ندعيه ونكون جاهزين لأخذ زمام المبادرة في الوقت المناسب انشاء الله. والله من وراء كل قصد.
Moulay El Hachimi El Miri 
membre du Conseil National de l'UNAM

الإتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة‬ ‫المكتب الجهوي‬ ‫جهة مكناس تافياللت‬ ‫حول اليوم الدراسي المنظم من طرف المكتب الجهوي مراكش تانسيفت الحوز‬ ‫مراكش في 14 يناير 2412‬ ‫نظم المكتب الجهوي لالتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة بجهة مراكش تانسيفت الحوز يوما دراسيا‬ ‫تحث شعار "جميعا من أجل االتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة للنهوض بوضعية المتصرف"، وذلك يوم السبت‬ ‫14 يناير 2412 بغرفة الصناعة والتجارة والخدمات بمراكش.‬ ‫حضر هذا اللقاء الهام حوالي 124 متصرفة ومتصرفا من مختلف أقاليم الجهة. وتميز بحضور‬ ‫متصرفين من جهة تادلة أزيالل وجهة الرباط سال زمور زعير وجهة مكناس تافياللت.‬ ‫وقد عرف هذا اليوم الدراسي نقاشا متميزا ومثمرا، بدأ بمداخلة السيد عبد الكريم إعا الكاتب الجهوي‬ ‫لجهة مكناس تافياللت حول موضوع "في مقومات االتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة"، التي وقف من‬ ‫خاللها على أهداف ومبادئ االتحاد الوطني والفلسفة التي ينبني عليها، مؤكدا على ركائز وأسس االتحاد‬ ‫الوطني المتمثلة في اعتباره إطارا وحدويا، ديمقراطيا ومستقال يسعى إلى الدفاع عن وضعية المتصرف‬ ‫المادية والمعنوية، في تجاوز للمقاربة القطاعية. واعتبر االتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة كحركة‬ ‫مناضلة ال بد أن تكون حاضرة في صلب العمل النضالي عن طريق نسج عالقات نضالية مع التنظيمات‬ ‫األخرى التي تشاركها نفس األهداف والمبادئ، ومناصرة نضاالت العمال وكافة موظفي الوظيفة‬ ‫العمومية . كما عليها أن تلعب دورا في محاربة أشكال الفساد من رشوة وزبونية ومحسوبية ونهب للمال‬ ‫العام، وذلك حفظا وصونا لكرامة المتصرف (داخل اإلدارة) ولكرامة المواطن المغربي بصفة عامة.‬ ‫تال ذلك مداخلة السيد عبد الصمد اليحياوي عضو المجلس الوطني، وعضو المكتب الجهوي بجهة‬ ‫مراكش تانسيفت الحوز، حول موضوع "قراءة في المراسيم المتعلقة بهيئة المتصرفين". بحيث تطرق ألهم‬ ‫المراسيم الصادرة منذ 1964، انطالقا من المرسوم عدد 211.29.2 الصادر في عام 1964 والذي‬ ‫كان يهم عددا من األطر اإلدارية والتقنية، وصوال إلى المرسوم المشؤوم الذي يحمل رقم 221.91.2‬ ‫الصادر في 62 أكتوبر 1412 بشأن النظام األساسي الخاص بهيئة المتصرفين المشتركة بين‬ ‫الوزارات، أي ذلك المرسوم الذي ظل حبيس الرفوف منذ 9112 قبل أن يتم تنزيله بطريقة سرية دون‬ ‫استشارة أولي األمر من المتصرفين. هذا مرورا بمجموعة من المراسيم التي همت فئات معينة‬ ‫كالمهندسين واألطباء والقضاة، لتخلق بذلك تفاوتات كبيرة وحيفا مس باألساس فئة المتصرفين التي‬ ‫أصبحت بموجب هذا المرسوم الجديد إطارا يجمع بين ما لم يكن من الممكن الجمع بينه في السابق، أي‬ ‫بضم فئات عديدة من األطر اإلدارية بمجموعات من القطاعات الوزارية.‬ ‫وقد وقف السيد عبد الصمد اليحياوي على إيجابيات هذا المرسوم وسلبياته الكثيرة، معتبرا إياه كوثيقة‬ ‫للتفاوض مع الحكومة ال أقل و ال أكثر.‬ ‫وتطرق، في شق ثاني من مداخلته، للظهير الصادر في 24 مارس 1964 والمتعلق بمتصرفي وزارة‬ ‫الداخلية، موضحا أنه يمنع في فصله 94 على المتصرف ممارسة العمل النقابي لكنه في ذات الوقت‬ ‫ينص على حرية االنخراط في جمعية مهنية. كما أن االتفاقية الموقعة في إطار الحوار االجتماعي ألبريل‬ ‫4412 تؤكد على ضرورة مصادقة الدولة المغربية على االتفاقية الدولية رقم 27 حول تشريع الشغل‬ ‫والحريات النقابية لحماية الحق النقابي. مما يعني أنه يكفي تصديق المغرب على هذه االتفاقية لرفع اللبس‬ ‫الحاصل عند بعض متصرفي وزارة الداخلية في شأن حقهم في ممارسة العمل النقابي، خصوصا وأن‬ ‫الدستور المغربي الجديد ينص صراحة على سمو المواثيق الدولية على التشريع الوطني.‬ ‫وأما المداخلة الثالثة فكانت للسيد محمد نجيب الفضي، عضو المكتب التنفيذي والكاتب الجهوي لجهة‬ ‫مراكش تانسيفت الحوز، الذي تحدث لغة األرقام حول موضوع "قراءة رقمية ونقدية للمراسيم بشأن هيئة‬ ‫المتصرفين". بحيث تطرق لمنظومة األجور عبر مجموعة من البيانات وفي إطار مقارنة ما بين هيئة‬ ‫المتصرفين وهيئات أخرى (المهندسين، األطباء وأساتذة التعليم العالي)، مميزا بين الفترة التي كانت فيها‬ ‫األجور متساوية بين كل هذه الهيئات (إلى حدود 9664) والفترة التي ستعرف تفاوتا ملحوظا وتهميشا‬ ‫كبيرا لفئة المتصرفين.‬ ‫لقد أبانت األرقام بالملموس، من خالل هذه الدراسة القيمة، عن السياسة المنتهجة من قبل الحكومات‬ ‫المتعاقبة والتي أدت إلى جعل المتصرف في الدرك األسفل ماديا ومعنويا.‬ ‫تال المداخالت الثالث أحد عشر تدخال من القاعة في نقاش متميز تطرق، من جهة، لضرورة بناء اتحاد‬ ‫وطني للمتصرفين المغاربة على أسس متينة عبر قانون أساسي يضمن مشاركة ومساهمة أكبر عدد من‬ ‫المتصرفين عن طريق مجالس جهوية ومحلية على غرار الهيكلة الوطنية المكونة من مجلس وطني‬ ‫ومكتب تنفيذي، ويجد مكانا للمتصرفين المتعاقدين وصيغة لتواجد المتصرفين المحالين (أو الذين‬ ‫سيحالون) على التقاعد. باإلضافة إلى نظام داخلي يحصن االتحاد الوطني ويعفيه من إشكاالت تنظيمية‬ ‫هو في غنى عنها، وآليات للتواصل في جو من االحترام وبأساليب للتعبير الحر والنقد البناء من أجل بناء‬ ‫اتحاد وطني وحدوي، ديمقراطي وقوي من دون إغفال الدور التكميلي والمساند الذي يمكن (بل وال بد)‬ ‫أن تلعبه الجمعيات القطاعية.‬ ‫ومن جهة أخرى تطرقت التدخالت لمجموعة من المقترحات، يمكن أن تجد مكانا لها في الملف المطلبي‬ ‫لالتحاد الوطني، والتي يمكن إجمالها في ما يلي:‬ ‫ ضرورة إعادة النظر في النظام األساسي الذي يمس بمبدأ المساواة، مما يستلزم تكثيف الجهود‬‫والنضال من أجل نظام أساسي عادل ومنصف للمتصرفين، يتضمن باألساس:‬ ‫أ) تحديد مهام المتصرف بدقة؛‬ ‫ب) تحديد شروط دقيقة لولوج درجة المتصرف (مثال دبلوم في القانون وفي االقتصاد)؛‬ ‫ج) إعطاء قيمة للشهادات المحصل عليها.‬ ‫د) اقتراح خمس درجات لهيئة المتصرفين، بإضافة الدرجة الممتازة مكونة من خمس رتب‬ ‫وأرقام استداللية تصل إلى 2614؛‬ ‫إعادة النظر في نظام التعويضات ومالءمتها مع المهام الموكولة للمتصرف (التأطير، اإلشراف،‬ ‫التخطيط، الخبرة، المراقبة، االستشارة...) وليس على أساس التعويضات المنصوص عليها في‬ ‫مرسوم 1112؛‬ ‫استفادة متصرفي الجماعات المحلية من نفس التعويضات المنصوص عليها في المرسوم الصادر‬ ‫في 2 فبراير 9664 المتعلق باستعمال السيارات الخاصة، والمرسوم المتعلق بالتعويضات لفائدة‬ ‫موظفي اإلدارات المركزية؛‬ ‫التركيز على التكوين المستمر لتقوية معرفة وقدرات المتصرفين واالستفادة من خدمات‬ ‫مؤسسات التكوين والبحث اإلداري (المدرسة الوطنية لإلدارة، المعهد العالي لإلدارة...)؛‬ ‫عقد لقاء مع الحكومة لتقديم الملف المطلبي، وعقد لقاءات مع المسؤولين على المستوى الجهوي‬ ‫لطرح ومعالجة القضايا ذات الطابع الجهوي؛‬ ‫تنظيم تعبئة ميدانية ومحطات نضالية من أجل انتزاع الحقوق وتحقيق المكاسب؛‬ ‫التماس مساندة ودعم الفاعلين الجمعويين والحقوقيين؛‬ ‫تكثيف اللقاءات التواصلية واأليام الدراسية الجهوية للخروج بمقترحات وتقوية الملف المطلبي؛‬ ‫إعداد كتيب خاص يتضمن المداخالت والمقترحات وخالصات اليوم الدراسي.‬ ‫-

COORDINATION UNAM AVEC LES SYINDICATS

Coordination UNAM Syndicats

http://www.fichier-pdf.fr/2012/04/14/fichier-sans-nom-3/preview/page/1

البيان الختامي للمجلس الوطني للاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة المنعقد بتاريخ 17 مارس 2012 بالرباط

البيان الختامي للمجلس الوطني للاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة 

المنعقد بتاريخ 17 مارس2012  

 بالرباط

التأم المجلس الوطني للاتحاد الوطني للمتصرفين المغارية في دورته الثانية تحت شعار الاتحاد الوطني للمتصرفين المغارية تعاقد والتزام يوم السبت 17 مارس 2012 بمقر المدرسة الوطنية للهندسة المعدنية، في جو من المسؤولية والانخراط الإيجابي والالتزام في مسلسل التشاور والبناء والنضال المشروع الرامي إلى الرقي بالوضع الاعتباري والمهني والمادي لهيئة المتصرفين.

 
ويأتي هنا الملتقى في سياق دستوري وسياسي واجتماعي جديد، وفي طل الوضع غير السليم الذي تعيشه هيئة المتصرفين جراء التعاطي الحكومي المتسم بالتمييز والحكرة والحيف تجاه المتصرفات والمتصرفين العاملين بقطاع الوظيفة العمومية والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية، خاصة عبر فرض نظام أساسي ومنظومة تعويضات غير متفاوض بشأنهما.

وقد تدارس المجلس الوطني جملة من القضايا والتقارير والوثائق بهدف إقرار أرضية متفق عليها لعمل أجهزة الاتحاد على مستوى مضامين الملف المطلبي والنظامين الأساسي والداخلي والجانب المهني والوظيفي والتواصلي. وخلصت أشغال المجلس ولجانه الوظيفية إلى النتائج التالية:

 

• انتداب لجان موضوعاتية لاستكمال البنية التنظيمية وإعداد الصياغة النهائية لوثيقتي الملف المطلبي والبرنامج النضالي للاتحاد.
• دعوة السلطات العمومية المختصة إلى تسليم وصل الإيداع القانوني للاتحاد تطبيقا للقانون المنظم لحق تأسيس الجمعيات.
• دعوة عموم المتصرفات والمتصرفين إلى التضامن والتعبئة من اجل الدفاع عن مكتسباتهم وتكريس حقوقهم المهنية والمادية والاعتبارية ومواصلة النضال من أجلها ومساندة كافة النضالات المشروعة والعادلة ومن بينها متصرفات ومتصرفي الجماعات المحلية وغرف الصناعة التقليدية بالوزارات وكل القضايا المماثلة.
•  دعوة الحكومة إلى فتح حوار مسؤول وجاد ومنتج مع الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة والتعجيل بمراجعة متزنة ومنصفة للمرسوم رقم 2.06.377 الصادر بتاريخ 29 أكتوبر 2010 بشان النظام الأساسي الخاص بهيئة المتصرفين المشتركة بين الوزارات ومنظومة التعويضات الموازية له.
•  دعوة كل المتصرفات والمتصرفين إلى المشاركة المكثفة والمسؤولة في كل جهود الدفاع عن الثوابت الكبرى لبلادنا ومساندة كافة القضايا الإنسانية العادلة ودعم كافة مبادرات البناء والنماء ومحاربة الريع والفساد بمختلف أشكاله.
•  دعوة كافة الهيئات النقابية والسياسية والحزبية والحقوقية والمنظمات الحكومية وغير الحكومية إلى التشاور والتشارك مع الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة كهيئة ممثلة للمتصرفين والإسهام في تحقيق مطالبه، بتنسيق تام وتشاور كامل مع الهيئات النقابية ومبادراته المشروعة.

اختتمت أشغال المجلس بتجديد الدعوة لعموم المتصرفات والمتصرفين إلى الالتفاف حول اتحادهم الوطني والتعبئة والنضال من أجل تقوية هذا الصرح المهني الفتي ومواكبة أنشطته ونضالاته ونصرة القضايا التي يتبناها.

حرر بالرباط 17 مارس 2012
عن المجلس الوطني

في أدبيات الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة

بسم الله الرحمن الرحيم

في أدبيات الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة يتم دائما التنصيص على أن الاتحاد الوطني هو هيئة موحدة لكل المتصرفات والمتصرفين المغاربة على اختلاف انتماءاتهم ومشاربهم الوظيفية والمهنية والاديولوجية والتنظيمية... وهلم جرا.

والاتحاد بهذا المعنى يحتاج لكل المنتسبين إليه بكامل تجاربهم وحمولاتهم الفكرية والمعرفية والثقافية والعلائقية، ولكل إمكانياتهم الذاتية الفردية والجماعية، من اجل بلوغ الأهداف المشتركة النابعة من رؤية متفق حول آفاقها وأبعادها.

ولم ولن يكون أبدا من الإمكان الحديث لا عن إحلال جهة محل جهة أخرى و لا عن الانصهار في كيان واحد، بل علينا الحرص على تكريس مفهوم التشبيك الاستراتيجي وليس التكتيكي فقط والدفع نحو التكامل والتعاون ونحو تقاسم ذكي للأدوار بين الجهات المعنية، بكل ما يقتضيه ذلك من شفافية واستقلالية تامين ومن صدق نية متبصرة غير غافلة ومن عمل براغماتي يضبط بدقة آليات التحرك الميداني اليومي الفردي منه والجماعي، بعيدا عن السذاجة والعشوائية والدغمائية والسفسطائية.

إن ربط أواصر التكامل والتعاون بين الهيئات المتحدثة باسم المتصرفين المغاربة هو عمل نبيل ومسؤول من شانه أن يؤسس لمرحلة هامة في تاريخ عملنا المنظم، نحن الذين كنا دائما نشكو من تشتت مجهوداتنا وطغيان الأنا على سلوكيات التنظيمات التي تمثلنا برضانا أو رغما عن أنفنا بقوة القانون الذي أنشأها.

والتقارب بين الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة والهيئات النقابية الأكثر تمثيلا كمرحلة أولى في انتظار الانفتاح على باقي الهيئات النقابية، هو عمل كل أطرافه رابحة حتما، لأن من شأنه أن يعطي دفعة قوية للاتحاد كهيئة مستقلة وفي نفس الوقت يعطي دعما قويا لزميلاتنا وزملائنا المتصرفين المنضوين تحت لواء نقاباتهم المختلفة والذين كانوا إلى وقت قريب يجدون صعوبات لا حصر لها في تمرير مطلب يتيم يهم المتصرفين في الملفات المطلبية نظرا لعدم توازن القوى داخل كل نقابة على حدة.

 

واختم بالقول أن التشبيك مع الهيئات النقابية ما هو إلا خطوة أولى ننتظر أن تليها خطوات أخرى تجاه الجمعيات القطاعية والمهنية والجامعات والمعاهد والمدارس العليا التي يتخرج منها من يشاء لهم نظام الوظيفة العمومية أن يلتحقوا بجيوش المتصرفات والمتصرفين، وجمعيات خريجي هذه المعاهد وغيرها من التنظيمات المغربية ومثيلاتها على الصعيد الدولي، ليتحقق ذلك الإشعاع الذي نحلم به للمتصرفات والمتصرفين ولمهنهم المتنوعة وينتهي إلى الأبد كابوس الإحساس الدائم بالظلم والحكرة والاحتقار والدونية والمؤامرة، ليحل محله الشعور الحقيقي بالانتماء لمنظومة يلعب كل واحد فيها دوره غير منقوص ويتحمل مسؤولياته كاملة بأوزارها، وتتطور وضعيته بشكل طبيعي وسلس دون حاجة للنظر إلى ما عند الآخرين ومقارنة ظروفه بظروفهم. والله من وراء كل قصد.

Moulay Hachemi EL Miri

Membre du Conseil national de l'UNAM

 

خرق جديد للقانون في حق الأطر المتصرفة بمندوبية الصحة بالجديدة

http://www.almoussafir.info/spip.php?article1803

تأسيس فرع لاتحاد الوطني للمتصرفين بجهة طنجة - تطوان

http://www.tanja24.com/news2977.html

الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة يعقد مجلسه الوطني الثاني .. من أجل المشاركة في الحوار الاجتماعي الحكومي

الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة يعقد مجلسه الوطني الثاني .. من أجل المشاركة في الحوار الاجتماعي الحكومي

الجمع العام التأسيسي للإتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة

الجمع العام التأسيسي للإتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة

union nationale des administrateurs marocains orient

رئيسة الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة

عاش الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة
10/12/2011

لقاء صحفي لرئيسة الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة مع جريدة اليوم بريس مراكش 22 اكتوبر 2011

لقاء صحفي لرئيسة الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة
مع جريدة اليوم بريس
مراكش 22 اكتوبر 2011
على هامش الجمع العام لتأسيس الفرع الجهوي
للاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة
بجهة مراكش تانسيفت الحوز

قراءة رقمية و نقدية للمراسيم بشانهيئة المتصرفين دراسة تاريخ التعويضات الممنوحة للمتصرفين و مقارنتها بالتعويضات الممنوحة للأطر الأخرى

قراءة رقمية و نقدية للمراسيم بشانهيئة المتصرفين دراسة تاريخ التعويضات الممنوحة للمتصرفين و مقارنتها بالتعويضات الممنوحة للأطر الأخرى

الإهانات السيالة الحاطة بكرامة المتصرفين

الإهانات السيالة الحاطة بكرامة المتصرفين بجامعة القاضي عياض،وبالمركز ألاستشفائي الجامعي محمد السادس،وببعض الباشويات والمقاطعات والجماعات والغرف المهنية وفي عدد من الإدارات بجهة مراكش تانسيفت الحوز،تجعل المتتبع يصطدم بهول الوضعيات المعنوية البئيسة والمخجلة لعدد من الزملاء والزميلات ،المتصرفين الذين يزاولون مهام هامشية أو بدون مهام ،أو بمهام لا تمت بصلة لما نصت عليه المادة 3 من المرسوم المنظم لهيأة المتصرفين عدد 2.06.377 بتاريخ 29 أكتوبر 2012 .وهي 17 مهمة بالعد لا تحتسبها إدارتنا المتحزمة بشعارات التحديث والتأهيل،تحديث المؤسسات وتأهيل الموارد البشرية لمسايرة التحديث المعولم. 

ومعلوم ،أن العالم يعيش على اكراهات العولمة التي هي على وزن قولبة،سواء تعلق الأمر بالمتغيرات الجيو- ستراتيجية،أم بعولمة الاقتصاد،أم بتحديات مجتمعات المعرفة والإعلام. وفي ظل هذا السياق الذي يشهد طغيان الطابع الكوني على الإطار الوطني،تواجه مؤسساتنا السياسية والاقتصادية والاجتماعية والثقافية والإدارية إشكال التحديث والتأهيل،سواء على مستوى نظم التدبير أم على مستوى نظم المعلومات.ولا شك أن أي تحديث للإدارة سيظل بعيد المنال إذا لم تساهم فيه الموارد البشرية المتوفرة جماعيا ،بصرف النظر عن الموقع الذي يحتله كل موظف في السلم الإداري .والمتصرفون طبعا هم جزء كبير من الرأسمال البشري،الذي يبقى رهان التحديث متوقفا عليهم،بإشراكهم في صيرورة التغيير،وتقوية قدراتهم وكفاءاتهم المهنية.كما أن الإدارة تجد نفسها اليوم أمام تحديات تتطلب منها الاهتمام بالمتصرفين وبالموارد البشرية عموما،أخذا بالإصلاحات المنشودة،وهذه التحديات تتجسد في المستويات التالية:

اقتصاديا:لم تعد الاكراهات المالية تسمح للإدارة بالتوظيف بالقدر الذي كان عليه سابقا.مما يفرض عليها التدبير الجيد والحكيم لمواردها البشرية،من خلال تنمية الكفايات والتحفيز وصياغة دليل مرجعي واضح لصنافة الكفاءات والمهن التي تزاولها 19 هيئة ضمن هيئة المتصرفين مثلا.و العمل على الأخذ بأسباب التحديث والتطوير لمواجهة تحديات العولمة.

تكنولوجيا:تجد الإدارة المغربية نفسها اليوم أمام تحد كبير يتمثل في استعمال التكنولوجيا الجديدة للمعلومات والاتصال،وذلك في سياق من التسارع على مستوى التقدم التقني،مع ما لكل ذلك من تأثيرات سواء على البنيات أو أنماط العمل.
اجتماعيا وثقافيا:تخضع العلاقة بين المتصرف والإدارة للتطور العام الذي تعرفه العلاقة مشغل –بكسر الغين- / مشغل –بفتح الغين- ،وكذا لتطور العلاقة إدارة/مواطن.إضافة إلى ما يعرفه تنامي مستوى التكوين والكفاءة من ارتفاع لدى الأطر العاملة بالإدارة. 

سياسيا وقانونيا:لا شك أن دولة الحق والقانون تفترض من الإدارة تطبيق المساطر وفقا للمعايير المنصوص عليها في النصوص القانونية.وحيث أن الإدارة هي المسئولة عن تطبيق القانون والمساطر المصادق عليها من طرف الجهاز التشريعي،فان هذه الإدارة لا يمكن لها أن تتموقع خارج هذا الإطار.

لهذه الأسباب، نرى ضرورة تطبيق القانون أولا،أي تطبيق مهام المتصرف في الميدان.ثم ثانيا،إشراك المتصرفين في صيرورة التحديات السالفة الذكر أي ببساطة التجديد والعقلانية في ثقافة ومنهجية التدبير.وذلك لعمري، من زوابع الاحتجاجات التي تجري الآن في ساحة رئاسة جامعة القاضي عياض.وفي الطريق التوابع.

Par  Mr Abdelouahab Elazadi 

Membre du Conseil National de l'UNAM

 

يطالبون بتحسين وضعيتهم المالية والمهنية، مأزق المتصرفين المقتصدين بالمغرب :

تعتبر وظيفة المتصرف بصفة عامة والمتصرف المقتصد بصفة خاصة من بين الوظائف المهمة والأساسية بالإدارة العمومية المغربية. فدور هذه الوظيفة يتمثل بالأساس في حسن تدبير الموارد المالية، حسن إدارة الصفقات العمومية وكذا الحرص على تنفيذ المشاريع الصغرى والكبرى وفقا للبرامج المسطرة. فماهي الوضعية الحقيقية لهذه الفئة من الموظفين ؟ وماهي الآفاق المستقبلية لهذه الوظيفة بالمغرب؟

طبقا للقانون المغربي للوظيفة العمومية، يشترط للولوج لهذه الوظيفة توفر المترشح على شهادة الإجازة أو ما يعادلها. ووفقا لهذا القانون كذلك، يصنف المتصرف المقتصد في سلم الأجور 10 ويمنح راتبا شهريا لا يزيد عن 5000 درهما (أي الحد الأدنى المعيشي). لكن وبالمقارنة مع فئات أخرى من الموظفين تنتمي إلى قطاعات عمومية وشبه عمومية، فإن هذا الراتب يعد جد هزيل، فهو لا يرقى حتى إلى ما يتقاضاه تقني مبتدئ بالمكتب الشريف للفوسفاط، حاصل فقط على شهادة الباكالوريا زائد عامين من الدراسة، كما يساوي كذلك ما أصبح يحصل عليه حاليا رجل شرطة ذو مستوى الباكالوريا على الأقل. وتبقى الحوافز المالية السنوية جد ضئيلة إن لم نقل منعدمة تماما، خاصة ببعض القطاعات العمومية الحساسة، كقطاع الصحة والتي تستلزم تشجيع الموظفين على بدل الجهد والمثابرة في مجال تكثر فيه الآفات والمخاطر.

ومما يزيد الطين بلة أن الإدارة المغربية قد رفعت في وجه المتصرفين المقتصدين، منذ سنة 2005، مدة اجتياز امتحان الكفاءة المهنية من أربع إلى ستة سنوات للمرور إلى سلم الأجور 11، ورغم ذلك فإن الحظوظ في اجتياز السلم 10 تبقى ضئيلة ورهينة بالسياسة المالية للدولة ومدى مصداقية ونزاهة الامتحانات. في حين مازال نظام الأربع سنوات ساري المفعول لدى فئات أخرى من الموظفين، كالمهندسين مثلا، والذين يمثلون في الحقيقة إطارا إداريا موحدا مع المتصرفين. وفي هذا الصدد، يجب الإشارة هنا إلى أنه وقبل أن تتم تسوية الوضعية المادية للمهندسين سنة 2000، كانت وضعية هذه الفئة وفئة المتصرفين متساوية من حيث نظام التعويضات المادية.

إن هذه المقارنة البسيطة تظهر لنا مدى هزالة ما يتقاضاه المتصرفون المقتصدون من راتب شهري بالمغرب. فرغم ما يتوفرون عليه من تكوين أكاديمي عال، تطلب منهم إستثمارا ماليا وبشريا مهمين وتضحيات جسيمة من أجل استكمال الدراسة والظفر بشهادة جامعية تخول لهم مردودا يناسب مدى استثمارهم وكذا ما يقومون به من عمل يتطلب كفايات عالية، تبقى هذه الشريحة من الموظفين تعاني من عدم إقرار وتطبيق مبدأ تساوي الحظوظ في دولة ترفع شعار الحق والقانون كمرجعية وسلوك.

إن الوضعية المالية المقلقة للمتصرفين المقتصدين بالمغرب تطرح عدة تساؤلات هامة تتعلق بمدى رضا هذه الفئة من الموظفين بوضعيتها رغم ما تتمتع به من مستويين علمي ودراسي عاليين، مما يطرح لنا وبشدة مدى نزاهة وأمانة بعض الأطر من المتصرفين. إن هذه الوضعية المالية الحرجة أدت في العديد من الحالات إلى بحث عدد من المتصرفين عن منافذ مالية أخرى وذلك من خلال مزاولة مهن حرة أو استغلال مناصب المسؤولية، عبر استغلال الثغرات القانونية، المالية والتنظيمية، لأجل سد حاجيات ومتطلبات الحياة المتزايدة في الارتفاع، وكذلك لأن هذه الشريحة من الموظفين تعيش في محيط مهني واجتماعي يستلزمان الظهور بمظهر لائق ومحترم حسب نظرة البعض. بل قد يؤدي فتح هذا المجال الغير قانوني إلى الاغتناء السريع كما يقع فعلا في بعض الحالات، وحتى وإن لم يكن هذا الإغتناء ظاهرا، كإقتناء العقارات أو حيازة الممتلكات، فإن ما يصرفه بعض المتصرفين على دراسة الأولاد والترف في المعيشة يبقى غير عادي، بحيث يفوق ما يتقاضاه هذا المتصرف بعدة أضعاف.

أما على المستوى المهني، ورغم ما توظفه الدولة المغربية سنويا من كم مهم من المتصرفين المقتصدين، تبقى الإدارة المغربية غير قادرة على حسن تأطير وإدماج هذه الفئة من الموظفين. وحسب قطاعات معينة، فإن هذه الفئة لا تنعم بالرعاية والإهتمام المطلوبين، فبقطاع الصحة مثلا، نجد الإهتمام موجها بالخصوص إلى الأطباء والممرضين، أما قطاع العدل فالأولوية تعطى للقضاة، وهكذا دواليك. بل قد نجد في الكثير من الأحيان إقصاء وتهميش العديد من المتصرفين، من جهة، من طرف زملائهم داخل نفس الأقسام (خوك فالحرفة عدوك)، ومن جهة أخرى، من طرف رؤساءهم وذلك لنية في نفس يعقوب.

إنه وفي ظل غياب سياسة حقيقية لتدبير الموارد البشرية بالإدارة العمومية المغربية والمتمثلة أساسا في غياب عدد من الإجراءات العملية، كغياب بيانات ومراجع تحدد المهام والمسؤوليات، وكذا غياب الإجراءات المتعلقة بتنفيذ الأعمال، فمسألة المعادلة أو المطابقة بين الكفايات الفردية للشخص والعمل المؤدى تبقى إلى حد بعيد غير محققة بالنسبة لغالبية المتصرفين. فنجد مثلا، أن معظم المتصرفين يزاولون مهاما لا تتلاءم وتكوينهم الأكاديمي، مما يقلل من أهمية ودور هذا الفرد كإطار محترم داخل الإدارة المغربية.

ولتكريس هذه الغاية، فإن الإدارة المغربية لا تبدل أي جهد في تحديد معايير عقلانية وصارمة في الانتقاء، تتلائم والتطورات الحديثة في علوم التسيير. مما يؤدي إلى إقحام متصرفين دون المستوى المطلوب وبالتالي تراجع قيمة وصورة المتصرف، على غرار فئات أخرى من الموظفين داخل المجتمع والمحيط المهني. 

بات واضحا أن الدولة المغربية بدأت تنهج، منذ السنوات الأخيرة، سياسة تدفع الشباب إلى الإنخراط في مسارات دراسة ذات المدى القصير، وذلك لأنها أصبحت غير قادرة على مسايرة النفقات المتزايدة للجامعات والمعاهد العليا، نظرا لتطور العلوم والتكنولوجيا. وهذه السياسة نستشفها كذلك من خلال إحداث فوارق طفيفة في الأجور بين الموظفين، خاصة بين سلم الأجور 9 والسلم 10. حيث يقدر هذا الفارق المالي بحوالي 1000 درهم فقط، في حين نجد أن الفارق في المستوى الدراسي والمهني يبقى جد شاسع، مما يحفز الشباب على متابعة الأسلاك الدراسية القصيرة والمفضية مباشرة إلى سوق العمل.

منذ عدة سنوات وفئة المتصرفين تناضل من أجل الخروج من هذه الضائقة المالية والتنظيمية، وذلك بسعيها الجاد، من خلال جمعيات ونقابات المتصرفين، لإقتراح مشاريع حلول موضوعية ومرضية على الدولة المغربية. لكن لا تأبى هذه الأخيرة إلا أن تضرب عرض الحائط كل هذه الجهود وذلك بالتحجج بعدم كفاية الميزانية، زعما منها أن عدد المتصرفين يعتبر مرتفعا، حيث أنها تدرج فئات من الموظفين تعتبرهم متصرفين بالرغم من أنهم لا يتوفرون على الشواهد التي تعطيهم الحق للولوج لنظام المتصرفين، بل تسعى كي تكرس هذه الأزمة من خلال التوظيف المتزايد للمتصرفين، وذلك لتضخيم عددهم واستغلال طاقاتهم وكفياتهم الهائلة مقابل رواتب هزيلة. 

يجب على الحكومة المغربية أن تنظر مليا في الوضعية المالية والمهنية للمتصرفين بصفة عامة والمتصرفين المقتصدين بصفة خاصة وأن تتخذ مجموعة من التدابير الإستعجالية من أجل هيكلة وتقنين حقل ومجال عمل هذه الفئات من الموظفين. وبصفة عملية، يجب إقرار نظام أساسي خاص بالمتصرفين لا يقل أهمية عن مثيله المخصص للمهندسين. مبتغا لن يتم يتحقيقه إلا باتحاد لصفوص المتصرفين على المستوى الوطني، وذلك بصفة مستقلة، بعيدا عن كل المزايدات الحزبية والنقابية.

ذ. رشيد الفتاح
خبير في علوم التسييـر

كفاءات المتصرف

 بين سياسة التهميش وبرامج إعادة التموضع المهني

يعيش المتصرفون منذ مدة حالة من الذهول لما أصبحت عليه وضعيتهم المهنية من تدن و تحقير مهدت له الدولة منذ عقود و أنزلته تدريجيا ثم كرسته الحكومات المتوالية  عبر قرارات  و قوانين تحمل في طياتها مقاربة تضرب  هؤلاء الأطر في صميم جدوى تواجدهم  ودورهم المهني في المنظومة الإدارية و تعرض كفاءاتهم  إلى التبخيس  التهميش  الممنهج. وضعية تفرض أكثر من سؤال: لماذا؟ كيف؟ ما الهدف؟ من المسئول؟ و ما العمل؟

أزمة المتصرف في صميم فشل مقاربات السياسات الحكومية

فشل النموذج البيروقراطي
في سياستها التدميرية لمهن التصرف استندت الدولة في تبريراتها المعلنة و غير المعلنة على تحميل المتصرف  مسؤولية مباشرة أو غير مباشرة في فشل النموذج البيروقراطي في  إدارة الدولة وتدبير السياسات والبرامج العمومية الأفقية والعمودية .وهكذا حولت هذه الدولة هياكلها التنظيمية من النموذج البيروقراطي إلى النموذج التقنوقراطي في تصميم وتخطيط السياسات العمومية.  هذا النموذج يعتبر أن المشاكل العمومية ليست مشاكل مجتمعية بعمق  و بعد سياسيين بل مشاكل تقنية وتتطلب حلول تقنية ومقياسية. الشيئ إلي أدى من جهة إلى إعادة الهيكلة التنظيمية والإدارية للقطاعات والمرافق العمومية بعمق تقني في تناقض تام مع البعد الاستراتيجي للدولة في تدبير الشأن العام ومن جهة أخرى إعادة هيكلة مشهد وتراتبية المهن في إدارات الدولة وهيمنة غير مسبوقة للمهن التقنية في صناعة القرار العمومي في تناقض تام مع مبدا التعدد و التنوع الضروري للمهن والكفاءات العاملة في الإدارات  العمومية. هذه المقاربة بدأت معها  عملية التدمير المدبر لكفاءات المتصرف العمومي على المستوى التكويني والمهني والوظيفي، بل وحتى النفسي ثم تدمير وضعه الاعتباري الاجتماعي عبر تبخيس تكوينه و تقزيم دوره.

هل نجح النموذج التقنوقراطي؟
كشفت التحولات التي يشهدها العالم من حولنا عن أزمة عميقة على المستوى السياسي والاقتصادي والاجتماعي والثقافي منذ بداية العشرية الأولى للقرن الحالي والمتجسدة في فشل الدولة وانسحابها السياسي في تصميم وإدارة التوازنات الضرورية للسياسات العمومية وإخضاعها لمقاربات تقنومالية وتحويل الحاجيات والمشاكل العمومية للمجتمع إلى سوق مفتوحة للسلطة الأحادية لمصالح الرأسمال . كل هذا وغيره كشف عن الفشل المتضخم للنموذج التقنوقراطي والذي يمكن رصد نتائجه المباشرة في انهيار نموذج الدولة والانتشار الوبائي للازمة المالية ونتائجها الاجتماعية الخطيرة في الشرق والغرب وصولا إلى الربيع العربي والحراك الشعبي بالمغرب الذي يستهدف محاربة الاستبداد والفساد والاستبعاد والاستفراد عبر إعادة هيكلة الدولة ومرافقها وسياساتها على قواعد  الديمقراطية و المحاسبة والعدالة والحاكمة.

إن الفشل المزدوج للنموذج البيروقراطي والنموذج التقنوقراطي في إدارة الدولة وتصميم وتدبير السياسات والبرامج مرده إلى غياب النموذج الديمقراطي بالنسبة للدولة غير الديمقراطية ا و محدودية تأثيره كنموذج في إحداث التوازن أو تغيير واقع العلاقة المختلة بين الاقتصادي والاجتماعي في الدول الديمقراطية بشكل تكون السياسات والبرامج العمومية قائمة على سياسية إرادية مؤثرة ايجابيا في حياة المجتمع والمواطنين ..... فالأزمة الديمقراطية أو محدودية تأثيرها تكشف عن أزمة السياسة وأزمتها تؤدي إلى أزمة السياسات العمومية وفشلها في إحداث التغيير المطلوب .... هي نتائج مرقمة من بين أسبابها الأصلية ترتبط بعناصر التحكم المفرط للرؤية البيروقراطية او التقنوقراطية ومن بين عناصر التجاوز وضمان وفعالية ونجاعة السياسات العمومية تكمن في دمقرطة تنوع المهن في تصميمها وتنفيذها وتقييمها ومراقبتها بشكل تضمن عملية الإشراك المنظم للهيئات المهنية العاملة في الإدارة الدولة باعتبارها عملية تقوم على تعدد الرؤى والتخصصات والمراجع العلمية والكفاءات المتعددة.

قضية المتصرف قضية حكامة مهنية  
ضمن هذا السياق تعتبرالحكامة المبنية على الديمقراطية كممارسة و كمنهجية  لتصميم السياسات العمومية ولربط المسؤولية بالمحاسبة   والتوازن  بين المهن، آلية مرجعية ضد الاستبداد المهني والفساد الوظيفي واستبعاد الكفاءات والاستفراد في صياغة القرارات.

التأسيس لحكامة مهنية بالإدارات العمومية يعني بناء تصور جديد يؤسس لعلاقة إيجابية مع المرجعيات العلمية المتعددة للمهن بالمنظومة العمومية باعتبارها أطرافا متساوية من حيث الوظائف والكفاءات والمهام والمسؤولية في تصميم وتخطيط السياسات و صنع القرار العمومي بطريقة يتم من خلالها تجاوز المنهجية التراتبية بين أطر الدولة  و باعتبار السياسات العمومية عمل جماعي يشارك في خلق وإبداع شروط النظام الاجتماعي والسياسي في اتجاه خدمة المجتمع وتقديم حلول للمشاكل والصراعات والمصالح.

 و يعني أيضا  إعادة صياغة عادلة ومنصفة بين المهن المكونة لأطر الدولة بعيدا عن  التمييز المدبر والخاضع في مجمله لنظرية اللوبيات واسترضاء فئة من الفئات المهنية المكون لأطر الدولة و ذلك من خلال إعادة هيكلة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية وتصميم دليل مرجعي خاص للوظائف والكفاءات الخاص بمجموع المهن المشكلة لأطر الدولة وصياغة نظام أساسي مرجعي موحد لأطر الدولة يحدد المهام الاستراتيجية ونظام ولوج الإدارة العمومية وتدبير مسار الحياة المهنية ونظامها الاجري .....الخ يتم تنزيله قانونيا في أنظمة أساسية مهنية وترتبط بتطوير مهنية المهن.


بناء كفاءة المتصرف في عدة مستويات برامجية
خلال العقدين  الماضيين تحول مفهوم الكفاءة من مفهوم نظري إلى مفهوم عملي     بانتقاله من الإطار القانوني والمحدد بمساطر ومراسيم وإجراءات إدارية   إلى مجال تدبير الموارد البشرية والتدبير التوقعي ارتباطا بمفهوم التكوين الأساسي والمستمر واكتساب التجربة المهنية وتدبيرها بالعلاقة مع الاستراتيجيات التنظيمية والمهام والصلاحيات والوظائف الخاصة بالمؤسسات والإدارات.
و ان كان المتصرف يخضع لنفس المنهجيات المتعارف عليها لتحديد و بناء الكفاءة  إلا أن خصوصية بنيته المهنية المتنوعة و المتشعبة تفرض مقاربة يمكن تصورها كما يلي:
-         بناء نص متكامل حول كفاءات المتصرف العمومي يتطلب بالضرورة تشييد مقاربة من عدة أركان تشمل تحديد المفهوم وعلاقته المتشعبة بالشخصية والمؤهلات والمهام المهنية ومواقف المتصرف وأسلوبه الخاص في صياغة الاقتراح في إطار تصميم وتخطيط وتنفيذ ومتابعة ومراقبة السياسات العمومية والبرامج القطاعية.

-      تحديد كفاءات المتصرف يرتبط أيضاً بالقدرة الممنهجة على تحديد العائلات المهنية المكونة للهيئة والعائلات  الوظيفية  ثم العمل على صياغة لائحة محددة للمؤهلات والكفاءات ومواقع العمل ومنهجية لتقييم وتقويم وإعادة توجيه كفاءات المتصرف واتخاذ القرارات المناسبة استنادا إلى مؤشرات قابلة للقياس الموضوعي

-      التأكيد على  الأهمية الاستراتيجية للصورة التي ينتجها المتصرف عن نفسه كشخص وكمهنة وكهيئة وكيفية تموضعه وتأكيد مهنيته والتقدير المستمر والإحساس بالانتماء والتعبير عنه وهي عناصر أساسية تشكل ما يمكن أن نسميه بالرأسمال السلوكي للمتصرف.

-      تطوير كفاءات المتصرف ارتباطا بثلاث محددات :

•  التكوين  الأساسي بالجامعات و المعاهد العليا المتخصصة

• التكوين المستمر الموضوعاتي والمهني

• تقدير ممنهج للتجربة والمهارات المكتسبة

 وبالنظر إلى هذه المحددات  يمكن الحديث عن تعدد العائلات المهنية  لهيئة المتصرفين والتي تشمل العديد من التخصصات والكفاءات العلمية والوظيفية منها )متصرف مالي، متصرف قانوني، متصرف  التكوين، متصرف الموارد البشرية، متصرف الاعلام، متصرف التواصل ...الخ .

-       إعادة النظر في العلاقة بين كفاءات المتصرف ونماذج التنظيم والهيكلة الإدارية بالمرافق والقطاعات والبرامج العمومية من خلال إمكانية الربط بين كفاءات المتصرف العمومي والاستراتيجية التنظيمية وكيفية تدبير المسار والحياة المهنية للمتصرف وأسلوب توزيع المهام والتخصصات والمسؤوليات وكيفية تقديم تصوراته واقتراحاته لتطوير النظام الأساسي للهيئة على أسس تطوير المهنة والمهنية.
-       تحميل المتصرف نفسه المسؤولية المباشرة في تقدير كفاءاته.  ويتعلق الأمر بقدرته على الإيمان والاعتقاد بأهميته الاستراتيجية وضرورة بروزه  كقوة مهنية في تصميم وتنفيذ وتقييم السياسات العمومية والقطاعية كقوة تنظيمية واقتراحية وانتاجية لعلوم المتصرف عبر إحداث نوع من التكامل بين الذكاء الجماعي والذكاء المتنوع لهيئة المتصرفين وحدة تنظيمية تقوم على مفهوم المشترك الاستراتيجي الذي يلتقي موضوعيا وذاتيا مع التنوع التخصصي والمهني والتجارب القطاعية لمكونات الهيئة.


إن إعادة التموضع الاستراتيجي لهيئة المتصرفين كمهنة وكوظائف وكفاءات في المشهد العام والمتحول للمهن المكونة لفضاءات الإدارة والمؤسسات العمومية يتطلب العديد من الإجراءات  و الخطوات الجريئة لوضع الدولة أمام مسؤولياتها ووضع المتصرف نفسه في حالة وعي تام بالتحديات و الرهانات و التهديدات التي تحيط به. هذه الخطوات يمكن اقتراح منها ما يلي:

•      تنويع التنظيمات الجمعوية القطاعية منها و المهنية؛
•       إحداث المراصد المهنية الخاصة بالهيئة ومراكز متخصصة في علوم المتصرف العمومي؛
•       العمل على إحياء اليوم الوطني للمتصرف العمومي؛
•        وضع و تفعيل برامج تكوينية وتخصصية لاكتساب المهارات العلمية والوظيفية؛
•       وضع برامج للتواصل الواقعي والافتراضي والعلاقات العامة وكسب التأييد والدعم والتشبيك مع كافة الفعاليات المنظمة في المجتمع المدني والنقابي والسياسي وتطوير علاقات التعاون مع الجامعات والمؤسسات والمعاهد المتخصصة في تكوين المتصرفين؛
•       العمل على إصدار مجلة علمية وفكرية تسمى " جلة المتصرف العمومي".  

 وغيرها من البرامج ضمن رؤية استراتيجية استشرافية تحقق التكامل والالتقاء الكامل لمكونات الهيئة في إطار الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة.

عن المكتب التنفيذي

حتى يتحول القطاعي لقوة تبني الاتحاد.

حتى يتحول القطاعي لقوة تبني الاتحاد.

عندما تأسس الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة، ظهرت تحديات كثيرة أمام هذا الكائن التنظيمي الفتي والتي ترتبط إحداها بتعاطيه مع قضايا المتصرفين العاملين بقطاعات متعددة والمنتشرين على امتداد البلاد. تحديات تعقدها طبيعة الفهم الذي ينظم عمل الاتحاد وعلاقته بمختلف الجمعيات التي باشرت لوقت طويل ملف هذه الفئة.

ولعل ثقل المشاكل التي يتخبط فيها المتصرف وحداثة تجربة الاتحاد، إلى جانب عدم وضوح الرؤية لدى هياكله؛ والمركزية منها بالأساس، عجل ببروز اختلافات بين أعضائه حول قضية أساسية تتمثل في فهم الاتحاد لما هو قطاعي بصفة عامة، وفي طبيعة العلاقة التي ستنتظم بين الاتحاد وبعض الجمعيات التي تدعي قدرتها على حمل المشاكل القطاعية.

وهكذا صرنا نسمع بأن الاتحاد مختص في القضايا التي تجمع المتصرفين، بينما الجمعيات القطاعية مدعوة للدفاع عن المتصرف في ما يخص المشاكل القطاعية وخصوصا بالجهات والأقاليم، وفرز مطالبها الصرفة التي سيتبناها الاتحاد بداعي تمكن أعضائها من ملفات مشاكلها وطموحاتها.

وإذا كان لا يخفى على أحد، دواعي العودة القوية لبعض هاته الجمعيات القطاعية في زمن تشكل الاتحاد، وكون قواعد المتصرفين هي العارفة بخصوصيات مناخ اشتغالها المهني وبآليات تحسينه وتطويره بما يتلاءم وطموحاتها المهنية والاجتماعية، فإن التحجج بذلك لفرض الجمعيات القطاعية كبديل عن تطوير الاتحاد وتوسيع دائرة اشتغاله، بمثابة تبخيس لهذا التنظيم ودليل على ضيق أفق أصحابه وعدم قدرتهم على مباشرة العمل التنظيمي الميداني والواسع.

فلا يعقل أن يتقوقع الاتحاد على نفسه ويترك منخرطيه يصارعون لتكوين جمعيات قطاعية أو تقوية القائم منها، لأن في ذلك إضعاف له ولفلسفته الوحدوية، وهروب من مسؤولية تأطير المتصرفين في مختلف مواقعهم وقطاعاتهم.

لن يشرفني أن أنتسب لتنظيم يتفرج على منخرطيه وهم يقعون ضحايا تعسف أو شطط في استعمال السلطة وينتظر من جمعيات قطاعية رد الاعتبار إليهم.

لن يشرفني الانتماء لتنظيم ينتظر جمعيات قطاعية تحدد له مطالب متصرفين يدعي أنه ممثلهم والناطق باسمهم.

لن أقبل أن تهدر طاقات المتصرفين في تقوية جمعيات قطاعية بينما الاتحاد في حاجة ماسة لجهود كل المتصرفين.

لن أقبل أن يتشتت هم المتصرفين بين اتحاد وطني وجمعيات قطاعية ولجن نقابية.

الاتحاد مطالب بوضع تصور لكيفية تبنيه للمشاكل القطاعية، ولطبيعة العلاقة التي ستربطه بالجمعيات القطاعية الفاعلة وبالنقابات التي تقول بأنها حاملة لهم المتصرفين.

أعتقد أن فرز لجن قطاعية مركزية، وأخرى جهوية وإقليمية سيشكل خطوة أولى للإجابة على عدد من الإشكالات التي تنتصب أمام حركة الاتحاد. فبفضل هذه اللجن، وعبرها يمكن للاتحاد أن يتحول إلى قوة حقيقية تجد لها موطئ قدم في جميع مرافق الإدارات العمومية والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية.

هذه اللجن يمكن أن تأخذ، من داخل ضوابط الاتحاد طابعا استشاريا في المسائل والقضايا التي تهم قطاعا بعينه، وأن تجد لها موقعا في هياكله المستقبلية. فاللجن القطاعية الإقليمية يمكن أن تنبثق من المجلس الإقليمي، الذي ينتخبه الجمع العام، وأن يعهد إليها بالبث في القضايا المحلية، بتوجيه من المكتب الإقليمي وفي تجاوز للهم القطاعي الضيق، في أفق فرض الاتحاد مخاطبا رسميا باسم المتصرفين على المستوى المحلي.

وإذا كانت المكاتب الإقليمية و المكتب الجهوي تشكل المجلس الجهوي الذي يعهد إليه بتتبع عمل الاتحاد جهويا، فهذا لا يمنع من جعل اللجن القطاعية المشكلة جهويا ذات طبيعة استشارية يعود إليها المكتب الجهوي كلما دعت الضرورة لذلك. ونفس الشيء يقال عن اللجن القطاعية المركزية التي يشكلها المجلس الوطني، إذ يمكن للمكتب التنفيذي الرجوع إليها لأخذ اقتراحاتها حول قضايا تهم مطالب قطاعية معينة، في احترام تام لروح الاتحاد الوحدوية والديمقراطية. كما يمكن للمجلس الوطني، كهيئة تقريرية، الرجوع إليها للاستشارة ولتسهيل عمله وتيسير اجتماعاته.

ويبقى أن يحدد النظام الداخلي، في مختلف مستويات الهيكلة الوطنية للاتحاد، آليات اشتغال وكيفية فرز هذه اللجن، وفق تصور يراعي عدم تضخمها والجمع بين القطاعات التي تقدم نقط تقاطع كبيرة على مستوى المهام الموكلة لها والمشاكل الخاصة التي يمكن أن تخترقها.

إن مكاتب الاتحاد في مختلف مستوياتها ستتمكن، عبر هذه اللجن، من إيجاد مخاطب لها في كل القطاعات وستتمكن من توحيد جميع المتصرفين تحت راية الاتحاد. كما سيصير بإمكانها اكتساب تنظيم مهيكل وقوي يجعلها قادرة على فرض كرامة المتصرف كيفما كان القطاع الذي ينتمي إليه وكيفما كانت الرقعة الجغرافية التي يتواجد بها. وبهذا فقط تأخذ فلسفة الاتحاد ومبادئه وأهدافه طابعها النضالي المتماسك والفعلي. 

إن فرز هذه اللجن القطاعية لا يعني إلغاء اللجن الوظيفية الأخرى التي تفرزها مكاتب الاتحاد وطنيا وجهويا ومركزيا، والتي تعنى مثلا بقضايا التنظيم والتواصل والمالية...الخ. فقدرتنا على تفعيل هذه اللجن القطاعية وجعلها جزءا من آليات عملنا، لا شك سيكون جوابا شافيا ضد القطاعية الضيقة ومحاولة تحييد الاتحاد عن دوره الطلائعي كمدافع عن المتصرف وعن كرامة هذه الفئة. 

الأكيد أن طريق فرز تنظيم وطني قوي ليس بالشيء الهين، والعراقيل ستزداد قوة كلما اتضحت معالم الطريق وبدأت الدينامية الميدانية للاتحاد. لكن هل يجرؤ متصرفو الاتحاد على أخذ مصيرهم بيدهم وتحويل واقع الشتات والضعف إلى قوة حقيقية يفرضون بها كرامتهم أولا، ومطالبهم المهنية والاجتماعية تاليا.

عندما سيصل الاتحاد لمرحلة فرز هياكله الوطنية والجهوية والإقليمية بالاعتماد على صناديق الاقتراع التي تجعل من الاستعداد النضالي والأداء الميداني الفعال الشرط الأساسي لتحمل مسؤولية المشاركة في تدبير هياكل الاتحاد، مرحلة القطع مع تجربة إفراز الهياكل عن طريق الكوطا القطاعية والتوافق ذو البعد القطاعي، سيكون قد خط لنفسه مسارا سليما وراكم إرثا تنظيميا لاشك سيدفعه لفرض نفسه معبرا عن هموم المتصرفين، وهذا أفق تاريخي عظيم وتحد ليس ربحه بالشيء اليسير.

المرحلة التي نمر منها تفرض على الجميع تأخير الهم القطاعي والتركيز على ما يوحدنا بكل نكران ذات وتطلع للمستقبل. وحين نكون قادرين على انتزاع نظام أساسي عادل وإعادة الاعتبار المهني لأنفسنا، فلن تعوزنا القوة ولا الوسيلة لحل جميع المشاكل القطاعية وفرض كرامة كافة المنتسبين للاتحاد، لأن هذا الأخير، سيكون حينئذ تنظيما تصلب عوده بالمعارك النضالية واكتسب تجربة واعترافا من الجميع على أنه صوت المتصرف المغربي ومناصر القضايا العادلة برمتها.

ملحوظة: هذه وجهة نظر شخصية تطمح لطرح الأسئلة الحقيقية والمساهمة في إثراء النقاش الدائر بين حاملي هم بناء الاتحاد الوطني المناضل.

 Karim Iaa
https://www.facebook.com/groups/61574032501/permalink/10150638120447502/ 

Union Nationale des Administrateurs Marocains (U.N.A.M)

Union Nationale des Administrateurs Marocains (U.N.A.M)
الإتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة
L'administrateur cadre supérieur et pilier de l'Administration marocaine a , des années durant, souffert d'une politique étatique qui n'a qu'œuvré pour sa marginalisation, et sa dévalorisation tant sur le plan professionnel que sur le plan matériel et salarial. L'approche corporatiste que l’État a adopté dans le traitement des dossiers revendicatifs de ses fonctionnaires a montré une flagrante discrimination à l'égard du corps des administrateurs. cette approche s'est basé sur les lobbying, les rapports de forces et la pression que chaque corps pouvait exercer sur le gouvernement pour arracher ses droits.
De par son historique et sa position comme étant "l'administration elle même" le corps des administrateur n'a jamais usé de son poids pour exercer les pressions qu'il faut, et de ce fait il ne s'est jamais organisé en groupement pouvant l'unir et faire converger ses composantes vers un objectif commun, qu'est la défense de ses droits.

Cette politique et ces traitements de faveur adopté par l'Etat, n'a fait qu'installer un sentiment d'amertume, d'injustice, d''in-équité voire d'humiliation chez les membres corps.

Pourtant, cette catégorie de fonctionnaires regorge de compétences formées par les meilleures grandes Écoles (ISCAE, ESI, ENAP, ISIC, ENCG, ...) et universités nationales, internationales, ce qui lui permet d'être le moteur de tous les chantiers de modernisation de l'Administration publique.

Ces écoles et universités sont aujourd'hui entrain d'être dévalorisées au profit d'autres institutions, en dévalorisant leurs lauréats, et en les mettant au derniers rang des cadres de l'administration.

Pour ces raisons, nous devons crier haut et fort, nous sommes des cadres de HAUT NIVEAU et nous devons être traités sur cette base, avec autant d'estime accordé aux autres catégories de fonctionnaires de l’État.

Alors organisons nous pour que notre voix arrive aux décideurs, unissons nous pour arracher nos droits, ne laissons personne porter atteinte à notre dignité.

Quelques pistes de reflexion sur le dossier revendicatif des administrateurs

Quelques pistes de reflexion sur le dossier revendicatif des administrateurs

par Abdelmajid El Amouri Bouazza, mercredi 13 juillet 2011, 16:38

إن الحكومة المغربية، بإصدارها، بشكل انفرادي، للمرسوم رقم 377 .06 .2 الصادر في 20 من ذي القعدة 1431 (29 أكتوبر 2010 )  بشأن النظام الأساسي الخاص بهيئة المتصرفين المشتركة بين الوزارات، خارج آلية التفاوض التي ينبغي التقيد بها  لما يتعلق الأمر بنص تشريعي أو تنظيمي، ذي طابع اجتماعي، يهم قطاع الوظيفة العمومية ، بالرغم من إدراجه في اللجنة القانونية المنبثقة عن اللجنة الوطنية للحوار  (جولة أبريل 2008 ) للتداول بشأنه، في إطار منظور شمولي يتماشى مع المراجعات المتعلقة بباقي الأنظمة الأساسية المشابهة،  على قواعد التجميع وتطوير المهنة وتحديد المهام  ونظام المسؤوليات التدبيرية، إن على مستوى الإدارة المركزية أو اللاممركزة وكذا التكوين المستمر، مع الاحتفاظ بالمرجعية العلمية والتكوينية والتخصصية لمختلف مكونات الهيئة وفق صيغة توافقية ضمن  إصلاح النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، تخرج الحوار الاجتماعي عن سياقه وتفقده معناه.
وفي  هذا الصدد فإن المتصرفين الكونفديراليين بمختلف الإدارات العمومية  المدرجين في النظام الأساسي الخاص بهيئة المتصرفين المشتركة بين الوزارات يؤكدون على ضرورة مباشرة حوار منظم ومسئول من إصلاح الأعطاب المادية والقانوينة والحقوقية  للنظام الأساسي الحالي   بما يلائم من جهة الحاجيات والمطالب المهنية لهيئة المتصرفين  ومن جهة أخرى يواكب التحولات والتطورات الحاصلة والمرتقبة في نظام تحديث الإدارة العامة  و الاستجابة الفورية للقضايا المطلبية المستعجلة والمتمثلة في :
1 . مراجعة نظام التعويضات بشكل يتطابق مع نظام التعويضات للفئات المشابهة ( فئة المهندسين ) والزيادة في قيمة التعويضات للمتصرف من الدرجة الثالثة
2 .  التوظيف واعادة ترتيب  المتصرفين الحاصلين على شهادة الدكتوراه  في الرقم الاستدلالي  509 وإعادة هيكلة الأرقام الاستدلالية على قاعدة  ثلاثة مسارات ( بكالوريا + 3  الإجازة أو مايعادلها = السلم 10 \ الرقم الاستدلالي 275 – بكالوريا + 5  الماسترأو ما يعادله = السلم 11 \ الرقم الاستدلالي 336 – بكالوريا + 7  الدكتوراه الوطنية أو ما يعادلها = 11 \ 509 الرقم الاستدلالي )
3 .   استمرار ترقية المتصرف في مختلف مراحل  مساره  المهني إلى حين الإحالة على التقاعد  وتأمين الفعالية المهنية و المردودية والارتقاء بالخدمة العمومية إلى المستوى المأمول وهو ما يستوجب إعادة هيكلة  الدرجة الأولى  لتشمل 11 رتبة تبدأ أرقامها الاستدلالية من 704 إلى الرقم الاستدلالي 1020.
4  . تفعيل المقتضيات الخاصة بالمنصب السامي للمتصرف العام من مجموع المتصرفين المتوفرين على الشروط  النظامية اللازمة بناء على عنصر الأقدمية في الدرجة.
5 . إعادة صياغة و تفعيل المادة 3 من المرسوم السالف الذكر والمتعلقة بالإطار العام للمهام الموكولة لمكونات هيئة متصرفي الإدارات العمومية  و تحصينها على  مستوى الأداء والممارسة والمسؤولية من خلال العناصر التخصصية والعلمية المكونة للهيئة بقرار للسلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية وإدراجها في النظام الأساسي وثانيا بالاعتماد على طبيعة الخصوصية القطاعية بقرار مشترك بين الوزارات القطاعية المعنية والوزارة المكلفة بالوظيفة العمومية مع استشارة اللجان الثنائية المعنية عملا بمبدأ الحكامة والإشراك الجيدين.
6 . اعتبار المباراة شرطا موحدا لولوج هيئة المتصرفين من طرف خريجي المعاهد والجامعات في جميع التخصصات العلمية والتقنية والقانونية والاقتصادية والتدبيرية والاجتماعية والنفسية والإعلامية  والاركيولوجية والاتصالية....  مع إمكانية تنظيمها بشكل موحد على مستوى الإدارة العمومية ومراعاة المرجعية العلمية والتكوينية للمرشحين .
7 . مراجعة المرسوم رقم 2.59.0200 يطبق بموجبه الفصل 11 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية،المتعلق بإحداث اللجان الثنائية المتساوية الأعضاء على مستوى الوظيفة العمومية  وعلى مستوى الهيئة.

المتصرف العمومي و النظام المرجعي للوظائف والكفاءات

المتصرف العمومي و النظام المرجعي للوظائف والكفاءات

par Abdelmajid El Amouri Bouazza, lundi 28 novembre 2011, 22:16

المتصرف العمومي
و النظام المرجعي للوظائف والكفاءات
مذكرة تقديم  للتشاور 
عبد المجيد العموري بوعزة









المتصرف العمومي
و النظام المرجعي للوظائف والكفاءات
مذكرة تقديم  للتشاور

تذكير بمنهجية التأسيس 
يشير منشور السيد الوزير الأول رقم 9/2004 بتاريخ فاتح يونيو 2004 بضرورة إعداد دليل مرجــعي للوظائف والكفاءات على صعيد الوزارات النموذجية خلال سنتي 2004 و 2005 وباقي الوزارات ابتداءا من سنة 2006 ،

وتم إحداث لجنة مشتركة بين الوزارات باعتبارها لجنة الإشراف على إعداد الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات على مستوى مختلف الوزارات والإدارات العمومية عهد إليها في مرحلة أولى بوضع منهجية إعداد الدليل.

وقد ضمت هذه اللجنة في عضويتها ممثلين عن  بعض الوزارات  التي قادت تجارب ناجحة في هذا المجال والمتمثلة في قطاعات التجهيز والفلاحة والتشغيل والمالية بالإضافة إلى وزارات تحديث القطاعات العامة والصحة والعدل والداخلية والصناعة والتجارة.
وفي هذا الإطار ، خصصت  اللجنة اجتماعاتها لحصر مختلف جوانب العملية والخصوصيات التقنية التي استلزمتها ، وسبل إنجازها من خلال الاستئناس بالتجارب والخبرات المتوفرة في هذا المجال، والتنسيق بين مختلف القطاعات الوزارية ، حيث انبثقت عنها لجنة تقنية قامت بوضع الأرضية التي تم اعتمادها كبرنامج عمل مرجعي.

وهكذا، عقدت اللجنة التقنية المكونة من ممثلي قطاعات تحديث القطاعات العامة والتجهيز والمالية والفلاحة والداخلية والتشغيل ومشاركة قطاع الصحة عدة اجتماعات بمقر وزارة تحديث القطاعات العامة والمدرسة الوطنية للإدارة تم خلالها ما يلي :



 أولا : عرض التجارب النموذجية
قدم ممثلو الوزارات النموذجية التي تتوفر على تجارب عملية في مجال وضع دليل لتوصيف الوظائف والكفاءات عروضا مستفيضة حول كيفية إنجاز العملية ومختلف مراحلها والأدوات المعتمدة والنتائج المترتبة عنها ويتعلق الأمر بكل من قطاعات التجهيز والفلاحة والمالية والتشغيل .

ثانيا : حصر برنامج العمل المرجعي :
تمكنت اللجنة ، من خلال مناقشة وتحليل المعطيات المرتبطة بكل تجربة على حدة ، والمراحل التي عرفتها كل مرحلة ، والصعوبات ، والشروط التي تم توفيرها من قبل الوزارات المعنية إن على مستوى العنصر البشري أو الامكانات المادية أو المدد الزمنية أو الآليات ، من حصر المراحل الضرورية التي اعتــــــمدتها جميع الإدارات العمومية عند إنجاز الدليل المرجعي .

ثالثا: الجدولة الزمنية لانجاز  الدليل المرجعي:
اعتبارا لكون إعداد الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات يمثل الوثيقة المعيارية التي تقوم كل إدارة بإنجازها بواسطة فريق عمل مكون لهذه الغاية من خلال إعداد وصف تحليلي لما تتضمنه كل وظيفة من بيانات مفصلة وتحديد المواصفات والشروط الواجب توفرها لشغلها ومن تم بلورة إطار مرجعي للكفاءات يمكن من ضبط الوظائف الموجودة والبيانات المكونة لها مع جرد المعايير التي تتطلبها كل وظيفة ، ويسمح بالتالي على المساعدة في الاستثمار الأمثل للموارد البشرية سواء تعلق الأمر بالتوظيف أو الترقية أو تقويم الأداء أو التأديب أو التكوين المستمر أو تطوير الهياكل التنظيمية فان هذه العملية تستلزم أن تتم بصورة تدريجية وفق التالي :

- بالنسبة للوزارات التي لها تجربة عملية :
يتعلق الأمر بوزارتي التجهيز والفلاحة، حيث قامت هاتان الوزارتان باستكمال عملية إعداد الدليل وتوصيف الوظائف الخاصة بجميع فئات الموظفين العاملين بها سواء تعلق الأمر بالوظائف المشتركة أو بالوظائف الخاصة بالقطاع وذلك خلال الستة أشهر الثانية من سنة 2004 .

- بالنسبة لوزارتي تحديث القطاعات العامة والمالية:
قامت الوزارتان باتخاذ التدابير لإنجاز عملية إعداد الدليل وتوصيف الوظائف الخاصة بالوظائف المشتركة و على المستوى المركزي وذلك خلال سنتي 2005 و 2006 .

- بالنسبة لباقي الوزارات :
الانطلاق في العملية ابتداء من بداية سنة 2006 وفق المخطط المرجعي بتعاون وتنسيق مع لجنة الإشراف الوزارية على أن لا يتم الشروع الفعلي في الإنجاز إلا بداية سنة 2007  ولا سيما وزارة التربية الوطنية ووزارة الصحة ووزارة العدل وفق جدولة زمنية حددتها لجنة الإشراف التي عملت بصورة دورية ومتواصلة على أن تنتهي العملية نهاية سنة 2009. (بتصرف عن تقرير لوزارة تحديت القطاعات العمومية)

 المتصرف العمومي ورهانات  التاسيس المرجعي للوظائف والكفاءات
 نعتبر الدليل المرجعي لوظائف وكفاءات  المتصرف العمومي منطلق استراتيجي  بالنسبة لكل سياسة  حكومية او قطاعية  في مجال تدبيرها  لمواردها البشرية ومن خلالها نعتبره مقياس موضوعي لقياس درجة  تقدير اهمية وموقع  واعادة الاعتبار للمتصرف العمومي ضمن المكونات المهنية للموارد البشرية  بمنظومة الادارة العمومية ، وأداة أساسية ووسيلة مرجعية لتدبير أفضل للطاقات والكفاءات والتجارب المهنية والخبرة المكتسبة لمختلف المكونات المهنية لهيئة المتصرفين والمتصرفات   العاملين بالمصالح المركزية والجهوية والإقليمية للادارة

 ان اعادة تصميم الاسس المرجعية لوظائف وكفاءات المتصرف (ة) يجب ان تقوم على منطلقات التشاور والتداول والاشراك القائم على  تنظيم محكم للعمل و رؤية استشرافية للتنمية الفعالة لكفاءات المتصرف (ة) ، و على آلية فعالة لتطوير المهنية سواء على مستوى انشطة ومهام ومسؤوليات الإدارة  العمومية ، أو على مستوى أنشطة تدبير العمليات التكوينية والادماجية .

وتبعا لذلك ، فإن  بناء الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات على قاعدة الحوار والتشاور والتكامل بين المهن المكونة لهيئة المتصرفين سيضع حدا  للتهميش وهدر الطاقات وسيغير منطق التـــدبير التقليدي  والرؤية الاقصائية  ا والاستعمالية لكفاءات المتصرف العمومي  ،  من خلال  توضيح مفهوم العمل  والمجال والصلاحيات والمهام والمسؤوليات المهنية والتخصصية لمكونات هيئة المتصرفين (ت ) بالمنظومة  العمومية مع العمل على ترجمتها في إطار ركيزة مؤسساتية ، تسمح بالتمييز بين مختلف مستويات المسؤولية  وتنظيم العلاقات  المهنية في إنجاز مهام الإدارة  ، كما يمكن  من وضع الأسس لتحديد العلاقة بين المتصرف ووظيفة التصرف من منطلق النظام الاساسي المكون من عدة عائلات مهنية ووظائفية وعلمية وتقنية.

كما نعتقد بضرورة بناء علاقة تكامل  والتقاء بين موضوع مراجعة عميقة للنظام الاساسي لهيئة المتصرفين المشتركين بين الوزارات التي تم استصداره سنة 2010 و اعادة كتابة الدليل المرجعي لوظائف وكفاءات  المتصرف (ة) العمومي (ة)  من حيث ان هذه العلاقة منطلق لتصحيح الاختلالات المتراكمة بين المتصرف والإدارة وأداة إستراتيجية تمكن المتصرف من الإسهام والانخراط الفعلي لتحديث الادارة   و  تطوير وتجويد  خدمات المنظومة العمومية ويؤسس لتجربة جديدة بين التقاء و تكامل  و تجانس المهن  ويقلص من مظاهر الاصطدام المهني إضافة الى امكانية توسيع الرؤية الشمولية في  اتخاذ القرار العمومي  الفعال والتقليص من حدة الرؤية التقنية في ادارة المنظومة الادارية

ان  تحديد البنية التنظيمية لمواقع المتصرف (ة) . و تحديد بنية  الكفاءات والمهارات الضرورية و الملائمة والقادرة على إنجاز النشاط  والمهام  بمتطلبات الجودة الأدائية . و بناء خريطة معلومات ومعارف علمية ومكتسبة  لمجموع وظائف  المتصرف الممارسة على مستوى الإدارة العمومية  في مختلف مستوياتها يساعد على اعادة التموضع المهني والوظائفي للمتصرف العمومي وقراءتها  وتطويرها وتقييمها ومتابعتها  بما يلائم  السياسات والاستراتيجيات والبرامج العمومية والقطاعية ويحقق  انتظارات  واهداف الإدارة  وتطلعات المرتفقين  والتعامل الايجابي مع التحديات و الاكراهات وملائمة المؤهل للمنصب.

ان الدليل المرجعي لوظائف وكفاءات  المتصرف (ة)  كهيئة مهنية متعددة المهن والمهنية  سيمكن من إحداث الملائمة الضرورية بين  الحياة الإدارية والمهنية والمؤسساتية  للمتصرف بعبارة اخرى بين التطلعات  المهنية المشروعة و المرغوبة من طرف المتصرف (ة)  و مع المسار المهني المتوخى من طرف الإدارة  تحقيقا لهدف توفير مؤهلات عليا وملاءمة في مجال التصرف العمومي  قابلة  للتقييم على قاعدة مؤشرات  القياس الموضوعي  والشفاف والقائم على التعاقد البرامجي و النتائج المحصل عليها ،

ان راي متصرفي الادارات العمومية وخصوصا المطلعين على تفاصيل الدلائل المرجعية  للوظائف والكفاءات وتطبيقاته القطاعية يكاد يكون اجماعيا حول ضرورة  المراجعة العميقة والشاملة  لما تم اعتمادة بالنسبة لهيئة المتصرفين المشتركة بين الوزارات من حيث المنهجية والتصنيف والخبرة ونظام الشواهد  والمعارف العلمية والقدرة الادائية والتواصلية وتعقد المهن والمسؤوليات المتحملة .....

ان اعداد او اعادة صياغة الدليل المرجعي لوظائف وكفاءات  المتصرف (ة) العمومي (ة)  يتطلب في تقديرنا  اقامة الشراكات  والتعاون  والتشاور مع الخبراء المختصين وتعبئة الكفاءات التي تتوفر عليها الهيئة  بهدف تسطير برنامج للتداول والحوار  التحضيري وتصميم انشطة وورشات وندوات والاستئناس بالتجارب القطاعية والدولية واجراءات تنظيمية التي يتعين اتخاذها على مستوى الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة  بهدف ضمان نجاح عملية إعداد الدليل المرجعي لوظائف وكفاءات المتصرف (ة) العمومي  نظرا لاهميته المهنية والخدماتية  في منظومة الادارة العمومية

 وهذا يتطلب   إحداث لجنة خبراء وكفاءات  تشرف على إعداد وتأطير مختلف المتدخلين و تتبع إنجاز الدليل المرجعي وفق رؤية شمولية للمشروع والوسائل الكفيلة بإنجازه، كما تتولى إعداد خطة العمل لإنجاز مختلف مراحل المشروع والقيام بالتنسيق والتتبع والمصادقة على اشغال  مجموعات  (لجنة المعلومات لجنة التحليل  و لجنة التحرير ) في افق تنظيم ندوة وطنية حول وظائف وكفاءات المتصرف  (ة) العمومي (ة) وتصميم مشروع اقتراحي قابل للتفاوض مع الاطراف الحكومية بذءا مع وزارة تحديث القطاعات العمومية وقابل للتطبيق على مستوى الخصوصيات المهنية القطاعية

ان جمع المعلومات عن وظائف  التصرف وتوصيفها  وتصنيف  لوضعية المواقع و المناصب والجمع بين  تحليل تاريخي للبنية التنظيمية  ومقاربة التحليل التوقعي لمهن التصرف بالمنظومة العمومية وعلاقتها بالنظام الاساسي .  قد يمكن  من معرفة واقع مهن المتصرف  وتقدير حجم الاستعمال  الايجابي والسلبي و التهميش الجزئي او الكلي كما تمكن من   تحديد الوظائف التوقعية أو المستقبلية التي تستجيب لما ينبغي أن يقوم به المتصرف (ة)، وتطوير الأنشطة التي يغطيها المتصرف (ة) و توسيع و تنويع  مجال الاختصاص المهني للمتصرف (ة)  بالارتباط مع الامكانيات المتوفرة والتي يمكن توفيرها وطنيا ودوليا لاعادة بناء منظومة التكوين  والتكوين المستمر واستكمال الخبرة بالإدارة العمومية و تصميم برامج ملائمة  للحاجيات الحقيقية والتخصصية للمتصرفين (ت) أخذا بعين الاعتبار  خصوصية و متطلبات و تعدد الوظائف و تدمج بشكل فعال مهن  المتصرف حسب  الأنشطة والمهام  و المسؤوليات ومجالات الصلاحيات والاختصاصات الواردة في الدليل المرجعي لوظائف وكفاءات المتصرفين (ت).

ان الطريقة والاسلوب والمنهجية والسرعة التي تم اعتمادها  في صياغة الدليل المرجعي لوظائف وكفاءات المتصرف العمومي والخلفية التي تم اعتمادها للتقليص او التحجيم او الانتقاص من دور المتصرف العمومي في الادارة العمومية   لا يمكن قبولها لعدة اسباب عميقة سنفصل تفاصيلها  ونحدد مسؤولياتها وندقق في خلفياتها من خلال قراءتنا النقدية لبعض التجارب القطاعية  وسوء تقديرها للتوازن المهني بين مهن المتصرف والمهن الاخرى المكونة للمنظومة الادارية العمومية بالعلاقة مع الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات المعتمد من طرف وزارة تحديث القطاعات العمومية

ان واقع الحال يتطلب اعادة صياغة الدليل المرجعي لوظائف وكفاءات المتصرف العمومي تقوم على التشاور وصياغة منهجية علمية وعملية تقوم على تحليل وضعيات العمل  و تحديد وتنظيم الوظائف النموذجية.بناءا على الخطوات التالية والمعتمدة من طرف وزارة تحديث القطاعات العمومية 1 . إعداد محفظة لتجميع أنشطة المتصرف العمومي بمنظومة الادارة  العمومية . 2 . تحديد الوظائف العملية وإعداد صنافة  للوظائف النموذجية حسب مهن المتصرف العمومي . 3 . تحليل الوظائف العملية لمهن التصرف العمومي  4 . توصيف وتخصيص الوظائف النموذجية لمهن المتصرف العمومي  5 . تنميط وتقديم الدليل المرجعي لوظائف وكفاءات المتصرف العمومي .

إن عملية اعادة كتابة الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات الخاصة بمهن المتصرف العمومي عملية يجب ان تتم بمجهود اقتراحي من طرف الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة كمرحلة اولى وبالشراكة مع وزارة تحديث القطاعات العمومية كمرحلة ثانية تعتمد خطوات مبرمجة زمنيا  تقوم على مبدا اعداد الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات للمتصرف العمومي وطنيا يتم تنزيله قطاعيا  ،على أن تكون هذه الإجراءات مصاحبة بمنهجية تواصلية وتحسيسية وعقد جلسات إخبار وتنظيم لقاءات مع المتصرفين  بالوحدات الإدارية سواء على المستوى المركزي أو  الجهوي او الاقليمي مع ضرورة  إشراك المتصرفين ، و التشاور وتبادل المعطيات حول مختلف المهن المكونة لهيئة المتصرفين الواردة في النظام الاساسي ، و دعم الأطر المكلفة ميدانيا بإنجاز عملية التوصيف. من خلال إجراء عملية تجريبية  وفريق مدرب و تجميع المعطيات والنصوص القانونية الخاصة وتحديد الاختصاصات  العلمية للمهن المكونة لهيئة المتصرفين وصياغة و توصيف وتحليل تنظيم  المواقع او الوحدات الإدارية  لوظائف التصرف وتوزيع العمل داخل كل وحدة من خلال جدول لتوزيع المهام والمسؤوليات ،و بحث توزيعها ا وتوضيح الأدوار وإدخال التعديلات اللازمة على مستوى تنظيم العمل .وكذا المبادئ الأساسية للتحليل والتطوير والتعديل  مع العلم اننا نريده  دليلا مرجعيا يتطور باستمرار بالنظر لفلسفة وممارسات تدبير الموارد البشرية، وتطور المهن والتكنولوجيا وثقافة الإدارة العمومية ، والعمل على  تحيينه ، كلما دعت الضرورة إلى ذلك ، بناء على التدقيق الذي يشمل الوضعية المؤسساتية للقطاعات العمومية  ومهامها وتدخلاتها  وتطورات مواردها البشرية.

أن الدليل المرجعي لوظائف وكفاءات مهن المتصرف العمومي تشكل قاعدة بناء مخططات توجيهية لتدبير عقلاني لموارد هيئة المتصرفين  ، والانتقال بها من تدبير للمتصرفين كموظفين إلى تدبير حقيقي  للكفاءات وادماج فعلي للمؤهلات  وتوقع دقيق لحاجيات  الإدارة العمومية ، و الاسهام في تحسين صورتها   لذى المواطنين ، وعقلنة توزيع و انتشار الكفاءات التصرفية  وحركيتهم ، وتجديد المسارات المهنية للمتصرف (ة) و ملائمة ووضع برامج  للتكوين المستمر سواء على المستوى المركزي أو اللاممركز .

ان الاهمية الاستراتيجية  للدليل المرجعي لوظائف وكفاءات مهن المتصرف العمومي يجب ان تندرج ضمن رؤية موحدة تضمن وحدة هيئة المتصرفين في مختلف القطاعات الوزارية من خلال وضع صنافة موحدة لوظائف وكفاءات  مهن التصرف المشتركة بين الوزارات وعلى صعيد مختلف القطاعات  ،خصوصا وانه سيتم اعتماد هذه الصنافة  كأرضية مرجعية للدراسة المتعلقة بمنظومة جديدة للأجور .




عبد المجيد العموري بوعزة

المتصرف بالإدارة العمومية ... مقدمة في مراجعة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية

المتصرف بالإدارة العمومية ... مقدمة في مراجعة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية

par Abdelmajid El Amouri Bouazza, lundi 28 novembre 2011, 22:19

المتصرف بالإدارة العمومية ... مقدمة في مراجعة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية 

تقديم
ان المتصرف (ة) العمومي وبحكم ادواره الواسعة واسهامه في تطوير وتحديث الادارة العمومية وانخراطه المهني والعلمي ومواكبته لمجريات اصلاح الادارة بالنجاحات المحققة والاخفاقات المتراكمة مطالب اليوم ان يسهم من مواقعه المهنية والوظيفية والعلمية في تشكيل راي المتصرف حول اصلاح الادارة واعادة صياغة النظام الاساسي للوظيفة العمومية وتشكل هذه الورقة مقدمة للتشاور والاسهام في بناء الموقف من تحديث الادارة و مراجعة النظام الاساسي
  واصلت بعض الدول المتقدمة ومنها دول نامية خلال العشريتين الأخيرتين سياسات إصلاحية وبرامج إعادة هيكلة جذرية أو تعديلية لمنظوماتها الإدارية العمومية في محاولة لملاءمتها مع طبيعة التحولات البنيوية في مهام وادوار الدولة ومحيطها الوطني والعالمي وضمن هدا السياق اظهرت التقارير التقييمية لهده التجارب والتطبيقات والاجراءات  الاصلاحية  وخصوصا الناجحة منها انها  اندرجت ضمن المنطلقات التالية .
اولا . اعتماد مرجعية شمولية لبناء السياسة الاصلاحية للادارة وتجويد خدماتها  و تبسيط انظمتها
ثانيا . اعتبار خدمة حاجيات  المواطن الهدف النهائي للعملية الاصلاحية والعنصر الحاسم في تقييم نجاحها او فشلها
ثالثا .   الارتكاز على منهجية التشاور والحوار المنظم والشامل مع الاطراف الممثلة للحركة السياسية والاقتصادية والاجتماعية والعلمية والمدنية .
قراءة في المنطلقات الحكومية
اعتمدت المنهجية الحكومية في التعامل مع قضايا الوظيفة العمومية ،على المقاربة الأحادية والانفرادية والانقسامية  وتفكيك المشترك والتركيز على الاستثناء ، والتعاطي القطاعي والفئوي في إطارا التحكم العددي والتقليص المدبر  للكتلة البشرية العاملة بالوظيفة العمومية وتخفيض كلفة كتلتها الاجرية على قاعدة الرؤية التقنومالية ومرجعية تغيير ادوار الدولة
وفي هذا الإطار تعتبر القراءة الرسمية أن النظام العام للوظيفة العمومية نظام مغلق يتطلب إصلاحه في اتجاه الاستجابة لحاجيات  الانفتاح على مستجدات السوق والرأسمال الدولي والأدوار الجديدة للدولة  واعتبار المعرفة والمؤهل التقني والعلمي والتكنولوجي إطار لتحديد الادوار الجديدة للوظيفة العمومية  و تحويل الخدمات العمومية الى مؤسسات  التدبير المفوض والتفويت والخوصصة و تكليف الغير بمختلف أشكاله وطرقه
كما تعتبر الحكومة أن منطلقات النمو الاقتصادي والتوجهات الليبرالية الجديدة  المرجعية الأساسية لإعادة هيكلة دور الدولة والدافع الجوهري لتغيير أو إصلاح منظومة الوظيفة العمومية واعتبار عملية تغيير واقع الموارد البشرية كما ونوعا  ومهنا وأنظمة الأجور  ...  واعتبار مسالة التحكم و التقليص الكمي و الحد من التوظيف واعتماد أشكاله المرنة وتنظيم الحركية القطاعية والمجالية ومراجعة أنظمة الحماية الاجتماعية و طرق التأهيل والتكوين والأنظمة  الأساسية و تدبير الحياة المهنية مداخل ذات أولوية في تغيير منظومة الوظيفة العمومية أو إصلاحها .
إن الحكومة باعتمادها هذه المنهجية في تدبير منظومة إصلاح الوظيفة العمومية  أظهرت رغبتها في تنفيذ عناصر البرنامج التالي .

1. 1.     الاعتماد المكثف لمقررات وتوصيات موظفي وخبراء  المؤسسات الدولية الهادفة إلى الانتقال بالدولة من بنية لخدمة حاجيات الوظائف والخدمات العمومية إلى بنية لخدمة وظائف وحاجيات الرأسمال العالمي والتكيف مع متطلباته الجديدة ومصالحه الانية .
2. 2.     اعتبار مؤشر انخفاض الكلفة المالية للوظيفة العمومية جوهر عمليات تغيير منظومة الوظيفة والوظائف العمومية عن طريق إجراءات مصاحبة  كالتفويض والتفويت ومراجعة بنوذ محددة في النظام الاساسي   وتنظيم المغادرة .....الخ
3. 3.     مباشرة عملية تكتيكية للتشاور تركز على المصالح الخصوصية للقطاع والفئات  ومحاولة تمرير مقتضيات عامة كمرحلة أولى وفي المرحلة الثانية تمرير مراسيم ومناشير تؤكد وتطبق مقتضيات عامة
4. 4.     تفكيك مفهوم الموظف الموحد داخل الوظيفة العمومية ووضع القطاعات والفئات في وضعية الخلاف والتنافس  والصراع في المصالح والمطالب والحاجيات المهنية
5. 5.     الحرص على عدم إدراج إمكانية المراجعة الشاملة للقانون الأساسي العام للوظيفة العمومية وتغييب منهجي مقصود للتداول القبلي والتوافقي مع التركيز على تقنيات مراجعة البنوذ المستهدفة من خلال مسطرة تغيير الفصول والتتميم التكراري
6. 6.      العمل على تغييب مقصود لكثير من المقتضيات العامة الواردة في مدونة الشغل في صياغة أنظمة الوظيفة العمومية .

 نؤكد من خلال هذه الأرضية التقديمية ، على المرتكزات المنهجية الاستراتيجية والقضايا المرجعية المؤسسة لإصلاح الإدارة وتحديث منظومة الوظيفة العمومية. والتي نعتبرها المدخل والإطار النظامي العام لمجموع القرارات التطبيقية والإجرائية .
وبناءا عليه نعتقد أن كل التقارير والدراسات تبين من جهة تطور الواقع الإداري ووظائفه وأدواره  وتجاوزه للمضامين القانونية والتنظيمية لنظام أساسي تمت صياغته في  أواسط القرن الماضي . ومن جهة ثانية فكل التعديلات والتحيينات التي أدخلت على النص الأساسي منذ ذلك التاريخ والى اليوم تحكمت فيها نظرة تجزيئية آنية وظرفية . أدت إلى تعميق الاختلال والتباعد بين النص الأساسي والمراسيم التطبيقية  وافرغت مفهوم الموظف العمومي من مضامينه.
أن الملامح العامة لهذه المقاربة في التعامل مع النص الأساسي و التي عمرت لمدة تزيد عن نصف قرن تكشف بشكل تصاعدي اصطدامها مع التطورات والتحولات والحاجيات والانتظارات وعدم قدرتها على مواكبة مهام التحديث والتنمية والمواطنة برؤية شمولية توقعية ومستقبلية . والتي تتطلب في تقديرنا إدماج عملية الإصلاح ضمن مركب التوجهات المنهجية التالية

أولا .الإصلاح قضية عمومية
 إن ضرورة إصلاح وتحديث الإدارة المغربية  وتطوير نوعية خدماتها يتطلب في تقديرنا تحويل عملية الإصلاح إلى قضية عمومية بين جميع الفاعلين والانتقال بها من منطق التدبير الانتقائي التقليدي إلى مستوى التدبير الشمولي العقلاني والمتطلع للمستقبل
ثانيا . الإصلاح مسألة تشاوريه
 نعتبر إن  رفع تحديات العولمة والمنافسة ومراجعة ادوار الدولة رهين بالقيمة الحقيقية التي يعطيها الفاعلين في المجال الاجتماعي والاقتصادي والسياسي والمدني والعلمي والمغاربة جميعا  لسياسة إصلاح وتحديث  المرفق العمومي  وقدرتهم على التداول والتشاور والاقتراح المستجيب لحاجيات المواطن والمرتفقين المعلنة وليس فقط الحاجيات التقنية والمالية 
ثالثا . الإصلاح رؤية تراكمية
نعتبر عملية إصلاح الإدارة و الوظيفة العمومية  ، برنامج استراتيجي ، متوافق حول موضوعاته  ، ومرتب في أولوياته ، تدبر تطبيقاته وإجراءاته وفق برنامج زمني معلن يتم من خلاله انجاز التراكم الضروري لتحقيق مركب التوجهات الاستراتيجية التالية 1 . ادارة مواطنة ،2 .  ادارة التنمية ، 3 . ادارة جهوية 4 . إدارة تعاقدية .
ادارة مواطنة
تكون في خدمة المصلحة الوطنية و تدبير الشأن العمومي على قواعد الاستجابة الديمقراطية لحاجيات و تطلعات المواطنين والمرتفقين .
ادارة تنمية
تكون في خدمة الاقتصاد الوطني وتوجيه وظائفه الأساسية على قواعد المساواة والشفافية وتسهيل العمل الاستثماري والإدماج للتكنولوجي وتأهيل المجالات الإنتاجية والعلمية وتطوير التشغيل بكامل الحقوق .
ادارة جهوية
تكون في خدمة البناء الجهوي  وملائمة للخصوصيات المجالية الحضرية والقروية ومتمكنة من صلاحيات تصورية وتقريرية وتدبيرية ضمن رؤية متكاملة للإدارة الوطنية
ادارة تعاقدية
تكون في خدمة العلاقات التشاورية ومؤسسة للتعاقدات مع الإطراف الاجتماعية والمدنية والعلمية في تفعيل عملية تحديث المنظومة الإدارية للوظيفة العمومية
وبناءا على هذه الأبعاد المنهجية و الاستراتيجية نعتقد أن عملية إصلاح الإدارة وبناء أسسها الحداثية وترسيخ مبادئ المواطنة و المسؤولية والفعالية والاستجابة القريبة مجاليا واجتماعيا لحاجيات المواطنين تتطلب بالضرورة مراجعة هيكلية شاملة ومتكاملة بين مشروع لإصلاح الإدارة ومشروع  لمراجعة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية . تقوم على النقط المرجعية الستة التالية .
1 . إعادة تجديد المنظومة القانونية لتحديث الإدارة وبنية مهامها الاستراتيجية على قاعدة تجويد الخدمات العمومية .
2 . تمكين الموارد البشرية من القدرات والمؤهلات والموارد الضرورية والوسائل التكنولوجية الحديثة  لتطوير المرد ودية والإنتاجية
3 .  توحيد المسارات المهنية تحقيقا لمبدأ المساواة بين الفئات والمستويات الهرمية وتحصين المكتسبات وتحسين الأوضاع الاجتماعية .
4 . تمكين الإدارة من مسطرة نظامية محددة ومتطورة تدرجيا لتقييم الخدمات العمومية وقياس أثارها عبر آليات للتتبع والتقويم والمراقبة .
5 .  اعتماد منظومة إدارية جهوية ووضع نظام للتعاون والتنسيق والشراكة ونشر المعلومات  وتبسيط المساطر الإدارية وترشيد التدبير العمومي وتخليق الحياة العامة .
6 . مأسسة العلاقات الاجتماعية بين الأطراف على قواعد التشاور والتفاوض والتعاقد الجماعي واحترام التشريعات والحريات العامة
المضامين والقضايا الأساسية للمراجعة الشاملة

• ·         التزامات الإدارة وأعوانها

ضمان استمرارية تقديم الخدمات والقواعد الاستثنائية و تحريم التمييزو تحديد التمييز الايجابي و التطوير المستمر والتراكمي للمجال التنظيمي والتدبيري و تدعيم الشفافية بين الإدارة والمرتفقين ومعايير قياس جودة الخدمات والإطار العام للجهوية الإدارية اللاتركيز ضمن الرؤية الوطنية للإدارة والبعد الوقائي والتدبيري للازمات والطوارئ و الإطار العام لتخليق الحياة العامة  ومطابقة أعمال الإدارة وقراراتها للمشروعية القانونية والانتقال من  احترام السلطة التراتبية  الى احترام السلطة الاشراكية  والتراتبية مع مراجعة عميقة لمفهوم ومقتضيات  السر المهني والانتقال الى مفهوم حق ولوج المعلومات والوثائق العمومية
قواعد تنظيم وتدبير الإدارة
تنظيم الاختصاصات وممارسة المهام و قواعد التدبير المفوض أو تكليف الغير والمناولة والبرامج المتعددة السنوات والبرامج السنوية والبناء الهيكلي الاستراتيجي للمصالح المركزية و البناء الهيكلي الوظيفي للمصالح الخارجية ولإطار العام لبرامج العقد وتقارير النتائج السنوية ومتعددة السنوات وتدبير وصيانة الممتلكات العمومية
العلاقة بين الإدارة والمواطنين والمرتفقين
تثبيت قواعد الشفافية وجودة ولوائح تقديم الخدمات العمومية والإطار العام لإرادة وتبسيط المساطر والإجراءات التدرجية والإطار العام للاستلام والردود والتزامات المترفقين ومجال التطبيق والأنظمة الأساسية


الحقوق والواجبات
تامين الحريات العامة وعدم التمييز و مقاربة النوع الاجتماعي وحماية الموظف – ة -  عند تطبيق القانون الأساسي و في المؤسسات التمثيلية المنتخبة و في ممارسة الحريات النقابية  والمدنية والجمعوية والحق في ممارسة الاحتجاج والإضراب وتوفير الشروط الأساسية للممارسة المهن والتكوين والتكوين المستمر و حماية الموظف – ة – اثناء ممارسته لمهامه وتحديد دقيق للمهن المنافية للموظف العمومي والصحة الإنجابية والامومة وحقوق الموظف المعاق أو أصبح معاقا وتوفير شروط الولوجيات للموظف والمترفق المعاق
التوظيف والأجرة
اعادة تصميم شروط التوظيف و نظام التعيين في الوظائف ونظام تحمل أو التكليف بالمسؤولية وإحداث المناصب المالية والتوظيف بالمبارة القطاعية أو المشتركة و نظام التدريب حسب مستوى الموظفين وشروط التوظيف بموجب عقد ونظام الأجرة والمساواة والمماثلة الاجرية حسب المستويات والسلم المتحرك للأجور للوظيفة العمومية و مطابقة التعويضات للنصوص وحق الموظف في الأجرة وتحديد الشروط  النظامية المخالفة والجمع بين أجرتين
المسار المهني للموظف
تصنيف المؤهلات المهنية للهيئات وتصنيف مستويات الهيئات وتوحيد الأنظمة الأساسية على مستوى الهئية و مستوى الكفاءات والوظائف وصلاحيات التدبير المركزي للموارد البشرية و صلاحية التدبير الجهوي للموارد البشرية والقيام بالوظيفة ونظام الحركة الانتقالية و إعادة الانتشار و نظام الانتشار الدينامي و الرخص الإدارية و الاستثنائية والاجازة السنوية و نظام الإلحاق و الاستداع و رهن الاشارة ووضعية الجندية والتعويض عن الساعات الإضافية و عن الأعمال الاظافية و التنقلات داخل الوطن و التنقلات خارج الوطن والمداومة والتقييم السنوي للاداء المهني والنقط العددية ونظام الوتيرة وصلاحيات اللجنة الإدارية المتساوية ونظام الاستحقاق و الترقية في الرتبة ونظام الوتيرة و الترقية في الدرجة بالامتحان والاختيار والبحث المهني والشواهد وتوحيد نظام الترقية بالاختيار تتم بالشروط النظامية برسم سنة الترقية و يرتب جدول الترقي على الشرط النظامي ويتم الانتقاء على النقطة والوتيرة \ التساوي الاقدمية في الدرجة \ ثم الإدارة \ ثم السن والاطلاع على الجداول السنوية للترقي
نظام التأديب
اعادة تحديد مفهوم الخطأ المهني بالوظيفة العمومية والمجلس التأديبي ومكوناته وصلاحياته وصلاحيات السلطة التأديبية ومبدأ مستويات العقوبات ومبدأ سنوية العقوبات ومبدأ التدرج في العقوبات و تنظيم تسجيل العقوبة في الملف
 الانقطاع عن العمل
تحديث أحوال الانقطاع عن العمل و  طلب الاستقالة و صلاحيات الإدارة في الإحالة على التقاعد وحقوق الموظف المتوفي
المجلس الأعلى للادارة العمومية
إحداث المجلس الأعلى للإدارة و اعادة تحديد مكونات المجلس الأعلى و ادارته  وصلاحياته  و الجمع العام للمجلس واللجن الدائمة للمجلس ورئاسة للجن الدائمة وطريقة تعيين مكونات المجلس وطريقة تقديم رأيه و طريقة تكليف خبراء  والزامية التقارير السنوية والاعلام  والنظام الداخلي للمجلس



اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء
إعادة بناء اللجان الإدارية  على اسس جديدة على المستوى الوطني و القطاعي تقوم على مفهوم الهيئة المهنية واللجان الإدارية للهيئات المشتركة  واللجان الإدارية الجهوية  واللجان الإدارية المركزية وصلاحياتها و ومكوناتها وكيفية بناء الرأي \ الاغلبية \ التوافق\ تقرير للتحكيم
مصالح طب الشغل
إحداث مصالح طبية للشغل و تدبيرها بالإدارة  العمومية مع تمكينها من الصلاحيات توجيهية تتجسد في التقرير السنوي والمعنيين به والامراض المهنية والحاقها بالمجالس الوطنية المختصة
لجان الصحة والسلامة المهنية
تصميم سياسة توفر شروط الوقاية ومتطلبات السلامة للموظفين والمرتفقين بالمرفق العمومي وإحداث لجان للصحة والسلامة المهنية على المستوى القطاعي والجهوي مع تحديد مكونات اللجنة وصلاحياتها واجتماعاتها  و طبيعة تقاريرها  الاستشارية
التمثيلية النقابية
تصميم قواعد التمثيلية النقابية الوطنية على صعيد الادارة العمومية  و  التمثيلية النقابية بالقطاع العمومي  والتفرغ النقابي والتفرغ النقابي الجزئي  والتفرغ النقابي للمهمة النقابية ومسطرة المفاوضة القطاعية وبداية ونهاية المفاوضة ومحضر المفاوضة والمفاوضة السنوية والاتفاق التعاقدي والتزامات الإطراف
الجمعيات والاتحادات المهنية
تصميم قواعد الشراكة والاشراك المنظم مع الجمعيات المهنية الوطنية والقطاعية واسس التشاور وتطوير المهن والمهنية والوظائف العمومية
الأعمال الاجتماعية
إحداث المؤسسة الوطنية للاعمال الاجتماعية للادارة العمومية وتحديد المكونات والصلاحيات والتمويل

خاتمة
ان اعادة التموضع المهني والوظيفي للمتصرف العمومي تنطلق من  تعدد المرجعيات العلمية والتخصصية والمهارات المكتسبة والتي تمكنه كهيئة من الإسهام في تطوير وتحديث منظومة الإدارة العمومية وبلورة قوة اقتراحيه لصياغة نظام أساسي ملائم ومتجاوب مع تحديات  المرحلة و تطلعات الموظفين واحتياجات المرتفقين  فهيئة المتصرفين هي الهيئة الوحيدة التي تتميز بتعدد مهني تخصصي  تشمل كل القضايا  المحورية  والتأسيسية لإصلاح و تحديث  الإدارة وتصميم هياكلها و قواعد التنظيم القانوني  والتخطيط و الافتحاص والتدقيق والتدبير المالي والبشري واللوجستيكي وبناء أنظمة للتواصل الداخلي والخارجي وتحسين علاقة الإدارة مع المواطنين والمرتفقين وعلاقة الادارة مع المهنيين الموظفين وتحديد المسارات المهنية والتوظيفية والاجرية.... بعبارة اخري من الضروري ان يسترجع المتصرف العمومي دوره القيادي في تصميم وصناعة قرارات الادارة والسياسات العمومية بحكم القدرة العلمية والتخصصية والمرجعيات المهنية والوظائفية  المتعددة بالإضافة الى التخصصات  والتجربة القطاعية والقدرة على امتلاك الرؤية الشمولية  والتي تتميز بها هيئة المتصرفين دون غيرها من الهيئات المهنية

عبد المجيد العموري بوعزة