حتى يتحول القطاعي لقوة تبني الاتحاد.

حتى يتحول القطاعي لقوة تبني الاتحاد.

عندما تأسس الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة، ظهرت تحديات كثيرة أمام هذا الكائن التنظيمي الفتي والتي ترتبط إحداها بتعاطيه مع قضايا المتصرفين العاملين بقطاعات متعددة والمنتشرين على امتداد البلاد. تحديات تعقدها طبيعة الفهم الذي ينظم عمل الاتحاد وعلاقته بمختلف الجمعيات التي باشرت لوقت طويل ملف هذه الفئة.

ولعل ثقل المشاكل التي يتخبط فيها المتصرف وحداثة تجربة الاتحاد، إلى جانب عدم وضوح الرؤية لدى هياكله؛ والمركزية منها بالأساس، عجل ببروز اختلافات بين أعضائه حول قضية أساسية تتمثل في فهم الاتحاد لما هو قطاعي بصفة عامة، وفي طبيعة العلاقة التي ستنتظم بين الاتحاد وبعض الجمعيات التي تدعي قدرتها على حمل المشاكل القطاعية.

وهكذا صرنا نسمع بأن الاتحاد مختص في القضايا التي تجمع المتصرفين، بينما الجمعيات القطاعية مدعوة للدفاع عن المتصرف في ما يخص المشاكل القطاعية وخصوصا بالجهات والأقاليم، وفرز مطالبها الصرفة التي سيتبناها الاتحاد بداعي تمكن أعضائها من ملفات مشاكلها وطموحاتها.

وإذا كان لا يخفى على أحد، دواعي العودة القوية لبعض هاته الجمعيات القطاعية في زمن تشكل الاتحاد، وكون قواعد المتصرفين هي العارفة بخصوصيات مناخ اشتغالها المهني وبآليات تحسينه وتطويره بما يتلاءم وطموحاتها المهنية والاجتماعية، فإن التحجج بذلك لفرض الجمعيات القطاعية كبديل عن تطوير الاتحاد وتوسيع دائرة اشتغاله، بمثابة تبخيس لهذا التنظيم ودليل على ضيق أفق أصحابه وعدم قدرتهم على مباشرة العمل التنظيمي الميداني والواسع.

فلا يعقل أن يتقوقع الاتحاد على نفسه ويترك منخرطيه يصارعون لتكوين جمعيات قطاعية أو تقوية القائم منها، لأن في ذلك إضعاف له ولفلسفته الوحدوية، وهروب من مسؤولية تأطير المتصرفين في مختلف مواقعهم وقطاعاتهم.

لن يشرفني أن أنتسب لتنظيم يتفرج على منخرطيه وهم يقعون ضحايا تعسف أو شطط في استعمال السلطة وينتظر من جمعيات قطاعية رد الاعتبار إليهم.

لن يشرفني الانتماء لتنظيم ينتظر جمعيات قطاعية تحدد له مطالب متصرفين يدعي أنه ممثلهم والناطق باسمهم.

لن أقبل أن تهدر طاقات المتصرفين في تقوية جمعيات قطاعية بينما الاتحاد في حاجة ماسة لجهود كل المتصرفين.

لن أقبل أن يتشتت هم المتصرفين بين اتحاد وطني وجمعيات قطاعية ولجن نقابية.

الاتحاد مطالب بوضع تصور لكيفية تبنيه للمشاكل القطاعية، ولطبيعة العلاقة التي ستربطه بالجمعيات القطاعية الفاعلة وبالنقابات التي تقول بأنها حاملة لهم المتصرفين.

أعتقد أن فرز لجن قطاعية مركزية، وأخرى جهوية وإقليمية سيشكل خطوة أولى للإجابة على عدد من الإشكالات التي تنتصب أمام حركة الاتحاد. فبفضل هذه اللجن، وعبرها يمكن للاتحاد أن يتحول إلى قوة حقيقية تجد لها موطئ قدم في جميع مرافق الإدارات العمومية والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية.

هذه اللجن يمكن أن تأخذ، من داخل ضوابط الاتحاد طابعا استشاريا في المسائل والقضايا التي تهم قطاعا بعينه، وأن تجد لها موقعا في هياكله المستقبلية. فاللجن القطاعية الإقليمية يمكن أن تنبثق من المجلس الإقليمي، الذي ينتخبه الجمع العام، وأن يعهد إليها بالبث في القضايا المحلية، بتوجيه من المكتب الإقليمي وفي تجاوز للهم القطاعي الضيق، في أفق فرض الاتحاد مخاطبا رسميا باسم المتصرفين على المستوى المحلي.

وإذا كانت المكاتب الإقليمية و المكتب الجهوي تشكل المجلس الجهوي الذي يعهد إليه بتتبع عمل الاتحاد جهويا، فهذا لا يمنع من جعل اللجن القطاعية المشكلة جهويا ذات طبيعة استشارية يعود إليها المكتب الجهوي كلما دعت الضرورة لذلك. ونفس الشيء يقال عن اللجن القطاعية المركزية التي يشكلها المجلس الوطني، إذ يمكن للمكتب التنفيذي الرجوع إليها لأخذ اقتراحاتها حول قضايا تهم مطالب قطاعية معينة، في احترام تام لروح الاتحاد الوحدوية والديمقراطية. كما يمكن للمجلس الوطني، كهيئة تقريرية، الرجوع إليها للاستشارة ولتسهيل عمله وتيسير اجتماعاته.

ويبقى أن يحدد النظام الداخلي، في مختلف مستويات الهيكلة الوطنية للاتحاد، آليات اشتغال وكيفية فرز هذه اللجن، وفق تصور يراعي عدم تضخمها والجمع بين القطاعات التي تقدم نقط تقاطع كبيرة على مستوى المهام الموكلة لها والمشاكل الخاصة التي يمكن أن تخترقها.

إن مكاتب الاتحاد في مختلف مستوياتها ستتمكن، عبر هذه اللجن، من إيجاد مخاطب لها في كل القطاعات وستتمكن من توحيد جميع المتصرفين تحت راية الاتحاد. كما سيصير بإمكانها اكتساب تنظيم مهيكل وقوي يجعلها قادرة على فرض كرامة المتصرف كيفما كان القطاع الذي ينتمي إليه وكيفما كانت الرقعة الجغرافية التي يتواجد بها. وبهذا فقط تأخذ فلسفة الاتحاد ومبادئه وأهدافه طابعها النضالي المتماسك والفعلي. 

إن فرز هذه اللجن القطاعية لا يعني إلغاء اللجن الوظيفية الأخرى التي تفرزها مكاتب الاتحاد وطنيا وجهويا ومركزيا، والتي تعنى مثلا بقضايا التنظيم والتواصل والمالية...الخ. فقدرتنا على تفعيل هذه اللجن القطاعية وجعلها جزءا من آليات عملنا، لا شك سيكون جوابا شافيا ضد القطاعية الضيقة ومحاولة تحييد الاتحاد عن دوره الطلائعي كمدافع عن المتصرف وعن كرامة هذه الفئة. 

الأكيد أن طريق فرز تنظيم وطني قوي ليس بالشيء الهين، والعراقيل ستزداد قوة كلما اتضحت معالم الطريق وبدأت الدينامية الميدانية للاتحاد. لكن هل يجرؤ متصرفو الاتحاد على أخذ مصيرهم بيدهم وتحويل واقع الشتات والضعف إلى قوة حقيقية يفرضون بها كرامتهم أولا، ومطالبهم المهنية والاجتماعية تاليا.

عندما سيصل الاتحاد لمرحلة فرز هياكله الوطنية والجهوية والإقليمية بالاعتماد على صناديق الاقتراع التي تجعل من الاستعداد النضالي والأداء الميداني الفعال الشرط الأساسي لتحمل مسؤولية المشاركة في تدبير هياكل الاتحاد، مرحلة القطع مع تجربة إفراز الهياكل عن طريق الكوطا القطاعية والتوافق ذو البعد القطاعي، سيكون قد خط لنفسه مسارا سليما وراكم إرثا تنظيميا لاشك سيدفعه لفرض نفسه معبرا عن هموم المتصرفين، وهذا أفق تاريخي عظيم وتحد ليس ربحه بالشيء اليسير.

المرحلة التي نمر منها تفرض على الجميع تأخير الهم القطاعي والتركيز على ما يوحدنا بكل نكران ذات وتطلع للمستقبل. وحين نكون قادرين على انتزاع نظام أساسي عادل وإعادة الاعتبار المهني لأنفسنا، فلن تعوزنا القوة ولا الوسيلة لحل جميع المشاكل القطاعية وفرض كرامة كافة المنتسبين للاتحاد، لأن هذا الأخير، سيكون حينئذ تنظيما تصلب عوده بالمعارك النضالية واكتسب تجربة واعترافا من الجميع على أنه صوت المتصرف المغربي ومناصر القضايا العادلة برمتها.

ملحوظة: هذه وجهة نظر شخصية تطمح لطرح الأسئلة الحقيقية والمساهمة في إثراء النقاش الدائر بين حاملي هم بناء الاتحاد الوطني المناضل.

 Karim Iaa
https://www.facebook.com/groups/61574032501/permalink/10150638120447502/ 

Union Nationale des Administrateurs Marocains (U.N.A.M)

Union Nationale des Administrateurs Marocains (U.N.A.M)
الإتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة
L'administrateur cadre supérieur et pilier de l'Administration marocaine a , des années durant, souffert d'une politique étatique qui n'a qu'œuvré pour sa marginalisation, et sa dévalorisation tant sur le plan professionnel que sur le plan matériel et salarial. L'approche corporatiste que l’État a adopté dans le traitement des dossiers revendicatifs de ses fonctionnaires a montré une flagrante discrimination à l'égard du corps des administrateurs. cette approche s'est basé sur les lobbying, les rapports de forces et la pression que chaque corps pouvait exercer sur le gouvernement pour arracher ses droits.
De par son historique et sa position comme étant "l'administration elle même" le corps des administrateur n'a jamais usé de son poids pour exercer les pressions qu'il faut, et de ce fait il ne s'est jamais organisé en groupement pouvant l'unir et faire converger ses composantes vers un objectif commun, qu'est la défense de ses droits.

Cette politique et ces traitements de faveur adopté par l'Etat, n'a fait qu'installer un sentiment d'amertume, d'injustice, d''in-équité voire d'humiliation chez les membres corps.

Pourtant, cette catégorie de fonctionnaires regorge de compétences formées par les meilleures grandes Écoles (ISCAE, ESI, ENAP, ISIC, ENCG, ...) et universités nationales, internationales, ce qui lui permet d'être le moteur de tous les chantiers de modernisation de l'Administration publique.

Ces écoles et universités sont aujourd'hui entrain d'être dévalorisées au profit d'autres institutions, en dévalorisant leurs lauréats, et en les mettant au derniers rang des cadres de l'administration.

Pour ces raisons, nous devons crier haut et fort, nous sommes des cadres de HAUT NIVEAU et nous devons être traités sur cette base, avec autant d'estime accordé aux autres catégories de fonctionnaires de l’État.

Alors organisons nous pour que notre voix arrive aux décideurs, unissons nous pour arracher nos droits, ne laissons personne porter atteinte à notre dignité.

Quelques pistes de reflexion sur le dossier revendicatif des administrateurs

Quelques pistes de reflexion sur le dossier revendicatif des administrateurs

par Abdelmajid El Amouri Bouazza, mercredi 13 juillet 2011, 16:38

إن الحكومة المغربية، بإصدارها، بشكل انفرادي، للمرسوم رقم 377 .06 .2 الصادر في 20 من ذي القعدة 1431 (29 أكتوبر 2010 )  بشأن النظام الأساسي الخاص بهيئة المتصرفين المشتركة بين الوزارات، خارج آلية التفاوض التي ينبغي التقيد بها  لما يتعلق الأمر بنص تشريعي أو تنظيمي، ذي طابع اجتماعي، يهم قطاع الوظيفة العمومية ، بالرغم من إدراجه في اللجنة القانونية المنبثقة عن اللجنة الوطنية للحوار  (جولة أبريل 2008 ) للتداول بشأنه، في إطار منظور شمولي يتماشى مع المراجعات المتعلقة بباقي الأنظمة الأساسية المشابهة،  على قواعد التجميع وتطوير المهنة وتحديد المهام  ونظام المسؤوليات التدبيرية، إن على مستوى الإدارة المركزية أو اللاممركزة وكذا التكوين المستمر، مع الاحتفاظ بالمرجعية العلمية والتكوينية والتخصصية لمختلف مكونات الهيئة وفق صيغة توافقية ضمن  إصلاح النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، تخرج الحوار الاجتماعي عن سياقه وتفقده معناه.
وفي  هذا الصدد فإن المتصرفين الكونفديراليين بمختلف الإدارات العمومية  المدرجين في النظام الأساسي الخاص بهيئة المتصرفين المشتركة بين الوزارات يؤكدون على ضرورة مباشرة حوار منظم ومسئول من إصلاح الأعطاب المادية والقانوينة والحقوقية  للنظام الأساسي الحالي   بما يلائم من جهة الحاجيات والمطالب المهنية لهيئة المتصرفين  ومن جهة أخرى يواكب التحولات والتطورات الحاصلة والمرتقبة في نظام تحديث الإدارة العامة  و الاستجابة الفورية للقضايا المطلبية المستعجلة والمتمثلة في :
1 . مراجعة نظام التعويضات بشكل يتطابق مع نظام التعويضات للفئات المشابهة ( فئة المهندسين ) والزيادة في قيمة التعويضات للمتصرف من الدرجة الثالثة
2 .  التوظيف واعادة ترتيب  المتصرفين الحاصلين على شهادة الدكتوراه  في الرقم الاستدلالي  509 وإعادة هيكلة الأرقام الاستدلالية على قاعدة  ثلاثة مسارات ( بكالوريا + 3  الإجازة أو مايعادلها = السلم 10 \ الرقم الاستدلالي 275 – بكالوريا + 5  الماسترأو ما يعادله = السلم 11 \ الرقم الاستدلالي 336 – بكالوريا + 7  الدكتوراه الوطنية أو ما يعادلها = 11 \ 509 الرقم الاستدلالي )
3 .   استمرار ترقية المتصرف في مختلف مراحل  مساره  المهني إلى حين الإحالة على التقاعد  وتأمين الفعالية المهنية و المردودية والارتقاء بالخدمة العمومية إلى المستوى المأمول وهو ما يستوجب إعادة هيكلة  الدرجة الأولى  لتشمل 11 رتبة تبدأ أرقامها الاستدلالية من 704 إلى الرقم الاستدلالي 1020.
4  . تفعيل المقتضيات الخاصة بالمنصب السامي للمتصرف العام من مجموع المتصرفين المتوفرين على الشروط  النظامية اللازمة بناء على عنصر الأقدمية في الدرجة.
5 . إعادة صياغة و تفعيل المادة 3 من المرسوم السالف الذكر والمتعلقة بالإطار العام للمهام الموكولة لمكونات هيئة متصرفي الإدارات العمومية  و تحصينها على  مستوى الأداء والممارسة والمسؤولية من خلال العناصر التخصصية والعلمية المكونة للهيئة بقرار للسلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية وإدراجها في النظام الأساسي وثانيا بالاعتماد على طبيعة الخصوصية القطاعية بقرار مشترك بين الوزارات القطاعية المعنية والوزارة المكلفة بالوظيفة العمومية مع استشارة اللجان الثنائية المعنية عملا بمبدأ الحكامة والإشراك الجيدين.
6 . اعتبار المباراة شرطا موحدا لولوج هيئة المتصرفين من طرف خريجي المعاهد والجامعات في جميع التخصصات العلمية والتقنية والقانونية والاقتصادية والتدبيرية والاجتماعية والنفسية والإعلامية  والاركيولوجية والاتصالية....  مع إمكانية تنظيمها بشكل موحد على مستوى الإدارة العمومية ومراعاة المرجعية العلمية والتكوينية للمرشحين .
7 . مراجعة المرسوم رقم 2.59.0200 يطبق بموجبه الفصل 11 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية،المتعلق بإحداث اللجان الثنائية المتساوية الأعضاء على مستوى الوظيفة العمومية  وعلى مستوى الهيئة.

المتصرف العمومي و النظام المرجعي للوظائف والكفاءات

المتصرف العمومي و النظام المرجعي للوظائف والكفاءات

par Abdelmajid El Amouri Bouazza, lundi 28 novembre 2011, 22:16

المتصرف العمومي
و النظام المرجعي للوظائف والكفاءات
مذكرة تقديم  للتشاور 
عبد المجيد العموري بوعزة









المتصرف العمومي
و النظام المرجعي للوظائف والكفاءات
مذكرة تقديم  للتشاور

تذكير بمنهجية التأسيس 
يشير منشور السيد الوزير الأول رقم 9/2004 بتاريخ فاتح يونيو 2004 بضرورة إعداد دليل مرجــعي للوظائف والكفاءات على صعيد الوزارات النموذجية خلال سنتي 2004 و 2005 وباقي الوزارات ابتداءا من سنة 2006 ،

وتم إحداث لجنة مشتركة بين الوزارات باعتبارها لجنة الإشراف على إعداد الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات على مستوى مختلف الوزارات والإدارات العمومية عهد إليها في مرحلة أولى بوضع منهجية إعداد الدليل.

وقد ضمت هذه اللجنة في عضويتها ممثلين عن  بعض الوزارات  التي قادت تجارب ناجحة في هذا المجال والمتمثلة في قطاعات التجهيز والفلاحة والتشغيل والمالية بالإضافة إلى وزارات تحديث القطاعات العامة والصحة والعدل والداخلية والصناعة والتجارة.
وفي هذا الإطار ، خصصت  اللجنة اجتماعاتها لحصر مختلف جوانب العملية والخصوصيات التقنية التي استلزمتها ، وسبل إنجازها من خلال الاستئناس بالتجارب والخبرات المتوفرة في هذا المجال، والتنسيق بين مختلف القطاعات الوزارية ، حيث انبثقت عنها لجنة تقنية قامت بوضع الأرضية التي تم اعتمادها كبرنامج عمل مرجعي.

وهكذا، عقدت اللجنة التقنية المكونة من ممثلي قطاعات تحديث القطاعات العامة والتجهيز والمالية والفلاحة والداخلية والتشغيل ومشاركة قطاع الصحة عدة اجتماعات بمقر وزارة تحديث القطاعات العامة والمدرسة الوطنية للإدارة تم خلالها ما يلي :



 أولا : عرض التجارب النموذجية
قدم ممثلو الوزارات النموذجية التي تتوفر على تجارب عملية في مجال وضع دليل لتوصيف الوظائف والكفاءات عروضا مستفيضة حول كيفية إنجاز العملية ومختلف مراحلها والأدوات المعتمدة والنتائج المترتبة عنها ويتعلق الأمر بكل من قطاعات التجهيز والفلاحة والمالية والتشغيل .

ثانيا : حصر برنامج العمل المرجعي :
تمكنت اللجنة ، من خلال مناقشة وتحليل المعطيات المرتبطة بكل تجربة على حدة ، والمراحل التي عرفتها كل مرحلة ، والصعوبات ، والشروط التي تم توفيرها من قبل الوزارات المعنية إن على مستوى العنصر البشري أو الامكانات المادية أو المدد الزمنية أو الآليات ، من حصر المراحل الضرورية التي اعتــــــمدتها جميع الإدارات العمومية عند إنجاز الدليل المرجعي .

ثالثا: الجدولة الزمنية لانجاز  الدليل المرجعي:
اعتبارا لكون إعداد الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات يمثل الوثيقة المعيارية التي تقوم كل إدارة بإنجازها بواسطة فريق عمل مكون لهذه الغاية من خلال إعداد وصف تحليلي لما تتضمنه كل وظيفة من بيانات مفصلة وتحديد المواصفات والشروط الواجب توفرها لشغلها ومن تم بلورة إطار مرجعي للكفاءات يمكن من ضبط الوظائف الموجودة والبيانات المكونة لها مع جرد المعايير التي تتطلبها كل وظيفة ، ويسمح بالتالي على المساعدة في الاستثمار الأمثل للموارد البشرية سواء تعلق الأمر بالتوظيف أو الترقية أو تقويم الأداء أو التأديب أو التكوين المستمر أو تطوير الهياكل التنظيمية فان هذه العملية تستلزم أن تتم بصورة تدريجية وفق التالي :

- بالنسبة للوزارات التي لها تجربة عملية :
يتعلق الأمر بوزارتي التجهيز والفلاحة، حيث قامت هاتان الوزارتان باستكمال عملية إعداد الدليل وتوصيف الوظائف الخاصة بجميع فئات الموظفين العاملين بها سواء تعلق الأمر بالوظائف المشتركة أو بالوظائف الخاصة بالقطاع وذلك خلال الستة أشهر الثانية من سنة 2004 .

- بالنسبة لوزارتي تحديث القطاعات العامة والمالية:
قامت الوزارتان باتخاذ التدابير لإنجاز عملية إعداد الدليل وتوصيف الوظائف الخاصة بالوظائف المشتركة و على المستوى المركزي وذلك خلال سنتي 2005 و 2006 .

- بالنسبة لباقي الوزارات :
الانطلاق في العملية ابتداء من بداية سنة 2006 وفق المخطط المرجعي بتعاون وتنسيق مع لجنة الإشراف الوزارية على أن لا يتم الشروع الفعلي في الإنجاز إلا بداية سنة 2007  ولا سيما وزارة التربية الوطنية ووزارة الصحة ووزارة العدل وفق جدولة زمنية حددتها لجنة الإشراف التي عملت بصورة دورية ومتواصلة على أن تنتهي العملية نهاية سنة 2009. (بتصرف عن تقرير لوزارة تحديت القطاعات العمومية)

 المتصرف العمومي ورهانات  التاسيس المرجعي للوظائف والكفاءات
 نعتبر الدليل المرجعي لوظائف وكفاءات  المتصرف العمومي منطلق استراتيجي  بالنسبة لكل سياسة  حكومية او قطاعية  في مجال تدبيرها  لمواردها البشرية ومن خلالها نعتبره مقياس موضوعي لقياس درجة  تقدير اهمية وموقع  واعادة الاعتبار للمتصرف العمومي ضمن المكونات المهنية للموارد البشرية  بمنظومة الادارة العمومية ، وأداة أساسية ووسيلة مرجعية لتدبير أفضل للطاقات والكفاءات والتجارب المهنية والخبرة المكتسبة لمختلف المكونات المهنية لهيئة المتصرفين والمتصرفات   العاملين بالمصالح المركزية والجهوية والإقليمية للادارة

 ان اعادة تصميم الاسس المرجعية لوظائف وكفاءات المتصرف (ة) يجب ان تقوم على منطلقات التشاور والتداول والاشراك القائم على  تنظيم محكم للعمل و رؤية استشرافية للتنمية الفعالة لكفاءات المتصرف (ة) ، و على آلية فعالة لتطوير المهنية سواء على مستوى انشطة ومهام ومسؤوليات الإدارة  العمومية ، أو على مستوى أنشطة تدبير العمليات التكوينية والادماجية .

وتبعا لذلك ، فإن  بناء الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات على قاعدة الحوار والتشاور والتكامل بين المهن المكونة لهيئة المتصرفين سيضع حدا  للتهميش وهدر الطاقات وسيغير منطق التـــدبير التقليدي  والرؤية الاقصائية  ا والاستعمالية لكفاءات المتصرف العمومي  ،  من خلال  توضيح مفهوم العمل  والمجال والصلاحيات والمهام والمسؤوليات المهنية والتخصصية لمكونات هيئة المتصرفين (ت ) بالمنظومة  العمومية مع العمل على ترجمتها في إطار ركيزة مؤسساتية ، تسمح بالتمييز بين مختلف مستويات المسؤولية  وتنظيم العلاقات  المهنية في إنجاز مهام الإدارة  ، كما يمكن  من وضع الأسس لتحديد العلاقة بين المتصرف ووظيفة التصرف من منطلق النظام الاساسي المكون من عدة عائلات مهنية ووظائفية وعلمية وتقنية.

كما نعتقد بضرورة بناء علاقة تكامل  والتقاء بين موضوع مراجعة عميقة للنظام الاساسي لهيئة المتصرفين المشتركين بين الوزارات التي تم استصداره سنة 2010 و اعادة كتابة الدليل المرجعي لوظائف وكفاءات  المتصرف (ة) العمومي (ة)  من حيث ان هذه العلاقة منطلق لتصحيح الاختلالات المتراكمة بين المتصرف والإدارة وأداة إستراتيجية تمكن المتصرف من الإسهام والانخراط الفعلي لتحديث الادارة   و  تطوير وتجويد  خدمات المنظومة العمومية ويؤسس لتجربة جديدة بين التقاء و تكامل  و تجانس المهن  ويقلص من مظاهر الاصطدام المهني إضافة الى امكانية توسيع الرؤية الشمولية في  اتخاذ القرار العمومي  الفعال والتقليص من حدة الرؤية التقنية في ادارة المنظومة الادارية

ان  تحديد البنية التنظيمية لمواقع المتصرف (ة) . و تحديد بنية  الكفاءات والمهارات الضرورية و الملائمة والقادرة على إنجاز النشاط  والمهام  بمتطلبات الجودة الأدائية . و بناء خريطة معلومات ومعارف علمية ومكتسبة  لمجموع وظائف  المتصرف الممارسة على مستوى الإدارة العمومية  في مختلف مستوياتها يساعد على اعادة التموضع المهني والوظائفي للمتصرف العمومي وقراءتها  وتطويرها وتقييمها ومتابعتها  بما يلائم  السياسات والاستراتيجيات والبرامج العمومية والقطاعية ويحقق  انتظارات  واهداف الإدارة  وتطلعات المرتفقين  والتعامل الايجابي مع التحديات و الاكراهات وملائمة المؤهل للمنصب.

ان الدليل المرجعي لوظائف وكفاءات  المتصرف (ة)  كهيئة مهنية متعددة المهن والمهنية  سيمكن من إحداث الملائمة الضرورية بين  الحياة الإدارية والمهنية والمؤسساتية  للمتصرف بعبارة اخرى بين التطلعات  المهنية المشروعة و المرغوبة من طرف المتصرف (ة)  و مع المسار المهني المتوخى من طرف الإدارة  تحقيقا لهدف توفير مؤهلات عليا وملاءمة في مجال التصرف العمومي  قابلة  للتقييم على قاعدة مؤشرات  القياس الموضوعي  والشفاف والقائم على التعاقد البرامجي و النتائج المحصل عليها ،

ان راي متصرفي الادارات العمومية وخصوصا المطلعين على تفاصيل الدلائل المرجعية  للوظائف والكفاءات وتطبيقاته القطاعية يكاد يكون اجماعيا حول ضرورة  المراجعة العميقة والشاملة  لما تم اعتمادة بالنسبة لهيئة المتصرفين المشتركة بين الوزارات من حيث المنهجية والتصنيف والخبرة ونظام الشواهد  والمعارف العلمية والقدرة الادائية والتواصلية وتعقد المهن والمسؤوليات المتحملة .....

ان اعداد او اعادة صياغة الدليل المرجعي لوظائف وكفاءات  المتصرف (ة) العمومي (ة)  يتطلب في تقديرنا  اقامة الشراكات  والتعاون  والتشاور مع الخبراء المختصين وتعبئة الكفاءات التي تتوفر عليها الهيئة  بهدف تسطير برنامج للتداول والحوار  التحضيري وتصميم انشطة وورشات وندوات والاستئناس بالتجارب القطاعية والدولية واجراءات تنظيمية التي يتعين اتخاذها على مستوى الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة  بهدف ضمان نجاح عملية إعداد الدليل المرجعي لوظائف وكفاءات المتصرف (ة) العمومي  نظرا لاهميته المهنية والخدماتية  في منظومة الادارة العمومية

 وهذا يتطلب   إحداث لجنة خبراء وكفاءات  تشرف على إعداد وتأطير مختلف المتدخلين و تتبع إنجاز الدليل المرجعي وفق رؤية شمولية للمشروع والوسائل الكفيلة بإنجازه، كما تتولى إعداد خطة العمل لإنجاز مختلف مراحل المشروع والقيام بالتنسيق والتتبع والمصادقة على اشغال  مجموعات  (لجنة المعلومات لجنة التحليل  و لجنة التحرير ) في افق تنظيم ندوة وطنية حول وظائف وكفاءات المتصرف  (ة) العمومي (ة) وتصميم مشروع اقتراحي قابل للتفاوض مع الاطراف الحكومية بذءا مع وزارة تحديث القطاعات العمومية وقابل للتطبيق على مستوى الخصوصيات المهنية القطاعية

ان جمع المعلومات عن وظائف  التصرف وتوصيفها  وتصنيف  لوضعية المواقع و المناصب والجمع بين  تحليل تاريخي للبنية التنظيمية  ومقاربة التحليل التوقعي لمهن التصرف بالمنظومة العمومية وعلاقتها بالنظام الاساسي .  قد يمكن  من معرفة واقع مهن المتصرف  وتقدير حجم الاستعمال  الايجابي والسلبي و التهميش الجزئي او الكلي كما تمكن من   تحديد الوظائف التوقعية أو المستقبلية التي تستجيب لما ينبغي أن يقوم به المتصرف (ة)، وتطوير الأنشطة التي يغطيها المتصرف (ة) و توسيع و تنويع  مجال الاختصاص المهني للمتصرف (ة)  بالارتباط مع الامكانيات المتوفرة والتي يمكن توفيرها وطنيا ودوليا لاعادة بناء منظومة التكوين  والتكوين المستمر واستكمال الخبرة بالإدارة العمومية و تصميم برامج ملائمة  للحاجيات الحقيقية والتخصصية للمتصرفين (ت) أخذا بعين الاعتبار  خصوصية و متطلبات و تعدد الوظائف و تدمج بشكل فعال مهن  المتصرف حسب  الأنشطة والمهام  و المسؤوليات ومجالات الصلاحيات والاختصاصات الواردة في الدليل المرجعي لوظائف وكفاءات المتصرفين (ت).

ان الطريقة والاسلوب والمنهجية والسرعة التي تم اعتمادها  في صياغة الدليل المرجعي لوظائف وكفاءات المتصرف العمومي والخلفية التي تم اعتمادها للتقليص او التحجيم او الانتقاص من دور المتصرف العمومي في الادارة العمومية   لا يمكن قبولها لعدة اسباب عميقة سنفصل تفاصيلها  ونحدد مسؤولياتها وندقق في خلفياتها من خلال قراءتنا النقدية لبعض التجارب القطاعية  وسوء تقديرها للتوازن المهني بين مهن المتصرف والمهن الاخرى المكونة للمنظومة الادارية العمومية بالعلاقة مع الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات المعتمد من طرف وزارة تحديث القطاعات العمومية

ان واقع الحال يتطلب اعادة صياغة الدليل المرجعي لوظائف وكفاءات المتصرف العمومي تقوم على التشاور وصياغة منهجية علمية وعملية تقوم على تحليل وضعيات العمل  و تحديد وتنظيم الوظائف النموذجية.بناءا على الخطوات التالية والمعتمدة من طرف وزارة تحديث القطاعات العمومية 1 . إعداد محفظة لتجميع أنشطة المتصرف العمومي بمنظومة الادارة  العمومية . 2 . تحديد الوظائف العملية وإعداد صنافة  للوظائف النموذجية حسب مهن المتصرف العمومي . 3 . تحليل الوظائف العملية لمهن التصرف العمومي  4 . توصيف وتخصيص الوظائف النموذجية لمهن المتصرف العمومي  5 . تنميط وتقديم الدليل المرجعي لوظائف وكفاءات المتصرف العمومي .

إن عملية اعادة كتابة الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات الخاصة بمهن المتصرف العمومي عملية يجب ان تتم بمجهود اقتراحي من طرف الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة كمرحلة اولى وبالشراكة مع وزارة تحديث القطاعات العمومية كمرحلة ثانية تعتمد خطوات مبرمجة زمنيا  تقوم على مبدا اعداد الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات للمتصرف العمومي وطنيا يتم تنزيله قطاعيا  ،على أن تكون هذه الإجراءات مصاحبة بمنهجية تواصلية وتحسيسية وعقد جلسات إخبار وتنظيم لقاءات مع المتصرفين  بالوحدات الإدارية سواء على المستوى المركزي أو  الجهوي او الاقليمي مع ضرورة  إشراك المتصرفين ، و التشاور وتبادل المعطيات حول مختلف المهن المكونة لهيئة المتصرفين الواردة في النظام الاساسي ، و دعم الأطر المكلفة ميدانيا بإنجاز عملية التوصيف. من خلال إجراء عملية تجريبية  وفريق مدرب و تجميع المعطيات والنصوص القانونية الخاصة وتحديد الاختصاصات  العلمية للمهن المكونة لهيئة المتصرفين وصياغة و توصيف وتحليل تنظيم  المواقع او الوحدات الإدارية  لوظائف التصرف وتوزيع العمل داخل كل وحدة من خلال جدول لتوزيع المهام والمسؤوليات ،و بحث توزيعها ا وتوضيح الأدوار وإدخال التعديلات اللازمة على مستوى تنظيم العمل .وكذا المبادئ الأساسية للتحليل والتطوير والتعديل  مع العلم اننا نريده  دليلا مرجعيا يتطور باستمرار بالنظر لفلسفة وممارسات تدبير الموارد البشرية، وتطور المهن والتكنولوجيا وثقافة الإدارة العمومية ، والعمل على  تحيينه ، كلما دعت الضرورة إلى ذلك ، بناء على التدقيق الذي يشمل الوضعية المؤسساتية للقطاعات العمومية  ومهامها وتدخلاتها  وتطورات مواردها البشرية.

أن الدليل المرجعي لوظائف وكفاءات مهن المتصرف العمومي تشكل قاعدة بناء مخططات توجيهية لتدبير عقلاني لموارد هيئة المتصرفين  ، والانتقال بها من تدبير للمتصرفين كموظفين إلى تدبير حقيقي  للكفاءات وادماج فعلي للمؤهلات  وتوقع دقيق لحاجيات  الإدارة العمومية ، و الاسهام في تحسين صورتها   لذى المواطنين ، وعقلنة توزيع و انتشار الكفاءات التصرفية  وحركيتهم ، وتجديد المسارات المهنية للمتصرف (ة) و ملائمة ووضع برامج  للتكوين المستمر سواء على المستوى المركزي أو اللاممركز .

ان الاهمية الاستراتيجية  للدليل المرجعي لوظائف وكفاءات مهن المتصرف العمومي يجب ان تندرج ضمن رؤية موحدة تضمن وحدة هيئة المتصرفين في مختلف القطاعات الوزارية من خلال وضع صنافة موحدة لوظائف وكفاءات  مهن التصرف المشتركة بين الوزارات وعلى صعيد مختلف القطاعات  ،خصوصا وانه سيتم اعتماد هذه الصنافة  كأرضية مرجعية للدراسة المتعلقة بمنظومة جديدة للأجور .




عبد المجيد العموري بوعزة

المتصرف بالإدارة العمومية ... مقدمة في مراجعة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية

المتصرف بالإدارة العمومية ... مقدمة في مراجعة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية

par Abdelmajid El Amouri Bouazza, lundi 28 novembre 2011, 22:19

المتصرف بالإدارة العمومية ... مقدمة في مراجعة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية 

تقديم
ان المتصرف (ة) العمومي وبحكم ادواره الواسعة واسهامه في تطوير وتحديث الادارة العمومية وانخراطه المهني والعلمي ومواكبته لمجريات اصلاح الادارة بالنجاحات المحققة والاخفاقات المتراكمة مطالب اليوم ان يسهم من مواقعه المهنية والوظيفية والعلمية في تشكيل راي المتصرف حول اصلاح الادارة واعادة صياغة النظام الاساسي للوظيفة العمومية وتشكل هذه الورقة مقدمة للتشاور والاسهام في بناء الموقف من تحديث الادارة و مراجعة النظام الاساسي
  واصلت بعض الدول المتقدمة ومنها دول نامية خلال العشريتين الأخيرتين سياسات إصلاحية وبرامج إعادة هيكلة جذرية أو تعديلية لمنظوماتها الإدارية العمومية في محاولة لملاءمتها مع طبيعة التحولات البنيوية في مهام وادوار الدولة ومحيطها الوطني والعالمي وضمن هدا السياق اظهرت التقارير التقييمية لهده التجارب والتطبيقات والاجراءات  الاصلاحية  وخصوصا الناجحة منها انها  اندرجت ضمن المنطلقات التالية .
اولا . اعتماد مرجعية شمولية لبناء السياسة الاصلاحية للادارة وتجويد خدماتها  و تبسيط انظمتها
ثانيا . اعتبار خدمة حاجيات  المواطن الهدف النهائي للعملية الاصلاحية والعنصر الحاسم في تقييم نجاحها او فشلها
ثالثا .   الارتكاز على منهجية التشاور والحوار المنظم والشامل مع الاطراف الممثلة للحركة السياسية والاقتصادية والاجتماعية والعلمية والمدنية .
قراءة في المنطلقات الحكومية
اعتمدت المنهجية الحكومية في التعامل مع قضايا الوظيفة العمومية ،على المقاربة الأحادية والانفرادية والانقسامية  وتفكيك المشترك والتركيز على الاستثناء ، والتعاطي القطاعي والفئوي في إطارا التحكم العددي والتقليص المدبر  للكتلة البشرية العاملة بالوظيفة العمومية وتخفيض كلفة كتلتها الاجرية على قاعدة الرؤية التقنومالية ومرجعية تغيير ادوار الدولة
وفي هذا الإطار تعتبر القراءة الرسمية أن النظام العام للوظيفة العمومية نظام مغلق يتطلب إصلاحه في اتجاه الاستجابة لحاجيات  الانفتاح على مستجدات السوق والرأسمال الدولي والأدوار الجديدة للدولة  واعتبار المعرفة والمؤهل التقني والعلمي والتكنولوجي إطار لتحديد الادوار الجديدة للوظيفة العمومية  و تحويل الخدمات العمومية الى مؤسسات  التدبير المفوض والتفويت والخوصصة و تكليف الغير بمختلف أشكاله وطرقه
كما تعتبر الحكومة أن منطلقات النمو الاقتصادي والتوجهات الليبرالية الجديدة  المرجعية الأساسية لإعادة هيكلة دور الدولة والدافع الجوهري لتغيير أو إصلاح منظومة الوظيفة العمومية واعتبار عملية تغيير واقع الموارد البشرية كما ونوعا  ومهنا وأنظمة الأجور  ...  واعتبار مسالة التحكم و التقليص الكمي و الحد من التوظيف واعتماد أشكاله المرنة وتنظيم الحركية القطاعية والمجالية ومراجعة أنظمة الحماية الاجتماعية و طرق التأهيل والتكوين والأنظمة  الأساسية و تدبير الحياة المهنية مداخل ذات أولوية في تغيير منظومة الوظيفة العمومية أو إصلاحها .
إن الحكومة باعتمادها هذه المنهجية في تدبير منظومة إصلاح الوظيفة العمومية  أظهرت رغبتها في تنفيذ عناصر البرنامج التالي .

1. 1.     الاعتماد المكثف لمقررات وتوصيات موظفي وخبراء  المؤسسات الدولية الهادفة إلى الانتقال بالدولة من بنية لخدمة حاجيات الوظائف والخدمات العمومية إلى بنية لخدمة وظائف وحاجيات الرأسمال العالمي والتكيف مع متطلباته الجديدة ومصالحه الانية .
2. 2.     اعتبار مؤشر انخفاض الكلفة المالية للوظيفة العمومية جوهر عمليات تغيير منظومة الوظيفة والوظائف العمومية عن طريق إجراءات مصاحبة  كالتفويض والتفويت ومراجعة بنوذ محددة في النظام الاساسي   وتنظيم المغادرة .....الخ
3. 3.     مباشرة عملية تكتيكية للتشاور تركز على المصالح الخصوصية للقطاع والفئات  ومحاولة تمرير مقتضيات عامة كمرحلة أولى وفي المرحلة الثانية تمرير مراسيم ومناشير تؤكد وتطبق مقتضيات عامة
4. 4.     تفكيك مفهوم الموظف الموحد داخل الوظيفة العمومية ووضع القطاعات والفئات في وضعية الخلاف والتنافس  والصراع في المصالح والمطالب والحاجيات المهنية
5. 5.     الحرص على عدم إدراج إمكانية المراجعة الشاملة للقانون الأساسي العام للوظيفة العمومية وتغييب منهجي مقصود للتداول القبلي والتوافقي مع التركيز على تقنيات مراجعة البنوذ المستهدفة من خلال مسطرة تغيير الفصول والتتميم التكراري
6. 6.      العمل على تغييب مقصود لكثير من المقتضيات العامة الواردة في مدونة الشغل في صياغة أنظمة الوظيفة العمومية .

 نؤكد من خلال هذه الأرضية التقديمية ، على المرتكزات المنهجية الاستراتيجية والقضايا المرجعية المؤسسة لإصلاح الإدارة وتحديث منظومة الوظيفة العمومية. والتي نعتبرها المدخل والإطار النظامي العام لمجموع القرارات التطبيقية والإجرائية .
وبناءا عليه نعتقد أن كل التقارير والدراسات تبين من جهة تطور الواقع الإداري ووظائفه وأدواره  وتجاوزه للمضامين القانونية والتنظيمية لنظام أساسي تمت صياغته في  أواسط القرن الماضي . ومن جهة ثانية فكل التعديلات والتحيينات التي أدخلت على النص الأساسي منذ ذلك التاريخ والى اليوم تحكمت فيها نظرة تجزيئية آنية وظرفية . أدت إلى تعميق الاختلال والتباعد بين النص الأساسي والمراسيم التطبيقية  وافرغت مفهوم الموظف العمومي من مضامينه.
أن الملامح العامة لهذه المقاربة في التعامل مع النص الأساسي و التي عمرت لمدة تزيد عن نصف قرن تكشف بشكل تصاعدي اصطدامها مع التطورات والتحولات والحاجيات والانتظارات وعدم قدرتها على مواكبة مهام التحديث والتنمية والمواطنة برؤية شمولية توقعية ومستقبلية . والتي تتطلب في تقديرنا إدماج عملية الإصلاح ضمن مركب التوجهات المنهجية التالية

أولا .الإصلاح قضية عمومية
 إن ضرورة إصلاح وتحديث الإدارة المغربية  وتطوير نوعية خدماتها يتطلب في تقديرنا تحويل عملية الإصلاح إلى قضية عمومية بين جميع الفاعلين والانتقال بها من منطق التدبير الانتقائي التقليدي إلى مستوى التدبير الشمولي العقلاني والمتطلع للمستقبل
ثانيا . الإصلاح مسألة تشاوريه
 نعتبر إن  رفع تحديات العولمة والمنافسة ومراجعة ادوار الدولة رهين بالقيمة الحقيقية التي يعطيها الفاعلين في المجال الاجتماعي والاقتصادي والسياسي والمدني والعلمي والمغاربة جميعا  لسياسة إصلاح وتحديث  المرفق العمومي  وقدرتهم على التداول والتشاور والاقتراح المستجيب لحاجيات المواطن والمرتفقين المعلنة وليس فقط الحاجيات التقنية والمالية 
ثالثا . الإصلاح رؤية تراكمية
نعتبر عملية إصلاح الإدارة و الوظيفة العمومية  ، برنامج استراتيجي ، متوافق حول موضوعاته  ، ومرتب في أولوياته ، تدبر تطبيقاته وإجراءاته وفق برنامج زمني معلن يتم من خلاله انجاز التراكم الضروري لتحقيق مركب التوجهات الاستراتيجية التالية 1 . ادارة مواطنة ،2 .  ادارة التنمية ، 3 . ادارة جهوية 4 . إدارة تعاقدية .
ادارة مواطنة
تكون في خدمة المصلحة الوطنية و تدبير الشأن العمومي على قواعد الاستجابة الديمقراطية لحاجيات و تطلعات المواطنين والمرتفقين .
ادارة تنمية
تكون في خدمة الاقتصاد الوطني وتوجيه وظائفه الأساسية على قواعد المساواة والشفافية وتسهيل العمل الاستثماري والإدماج للتكنولوجي وتأهيل المجالات الإنتاجية والعلمية وتطوير التشغيل بكامل الحقوق .
ادارة جهوية
تكون في خدمة البناء الجهوي  وملائمة للخصوصيات المجالية الحضرية والقروية ومتمكنة من صلاحيات تصورية وتقريرية وتدبيرية ضمن رؤية متكاملة للإدارة الوطنية
ادارة تعاقدية
تكون في خدمة العلاقات التشاورية ومؤسسة للتعاقدات مع الإطراف الاجتماعية والمدنية والعلمية في تفعيل عملية تحديث المنظومة الإدارية للوظيفة العمومية
وبناءا على هذه الأبعاد المنهجية و الاستراتيجية نعتقد أن عملية إصلاح الإدارة وبناء أسسها الحداثية وترسيخ مبادئ المواطنة و المسؤولية والفعالية والاستجابة القريبة مجاليا واجتماعيا لحاجيات المواطنين تتطلب بالضرورة مراجعة هيكلية شاملة ومتكاملة بين مشروع لإصلاح الإدارة ومشروع  لمراجعة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية . تقوم على النقط المرجعية الستة التالية .
1 . إعادة تجديد المنظومة القانونية لتحديث الإدارة وبنية مهامها الاستراتيجية على قاعدة تجويد الخدمات العمومية .
2 . تمكين الموارد البشرية من القدرات والمؤهلات والموارد الضرورية والوسائل التكنولوجية الحديثة  لتطوير المرد ودية والإنتاجية
3 .  توحيد المسارات المهنية تحقيقا لمبدأ المساواة بين الفئات والمستويات الهرمية وتحصين المكتسبات وتحسين الأوضاع الاجتماعية .
4 . تمكين الإدارة من مسطرة نظامية محددة ومتطورة تدرجيا لتقييم الخدمات العمومية وقياس أثارها عبر آليات للتتبع والتقويم والمراقبة .
5 .  اعتماد منظومة إدارية جهوية ووضع نظام للتعاون والتنسيق والشراكة ونشر المعلومات  وتبسيط المساطر الإدارية وترشيد التدبير العمومي وتخليق الحياة العامة .
6 . مأسسة العلاقات الاجتماعية بين الأطراف على قواعد التشاور والتفاوض والتعاقد الجماعي واحترام التشريعات والحريات العامة
المضامين والقضايا الأساسية للمراجعة الشاملة

• ·         التزامات الإدارة وأعوانها

ضمان استمرارية تقديم الخدمات والقواعد الاستثنائية و تحريم التمييزو تحديد التمييز الايجابي و التطوير المستمر والتراكمي للمجال التنظيمي والتدبيري و تدعيم الشفافية بين الإدارة والمرتفقين ومعايير قياس جودة الخدمات والإطار العام للجهوية الإدارية اللاتركيز ضمن الرؤية الوطنية للإدارة والبعد الوقائي والتدبيري للازمات والطوارئ و الإطار العام لتخليق الحياة العامة  ومطابقة أعمال الإدارة وقراراتها للمشروعية القانونية والانتقال من  احترام السلطة التراتبية  الى احترام السلطة الاشراكية  والتراتبية مع مراجعة عميقة لمفهوم ومقتضيات  السر المهني والانتقال الى مفهوم حق ولوج المعلومات والوثائق العمومية
قواعد تنظيم وتدبير الإدارة
تنظيم الاختصاصات وممارسة المهام و قواعد التدبير المفوض أو تكليف الغير والمناولة والبرامج المتعددة السنوات والبرامج السنوية والبناء الهيكلي الاستراتيجي للمصالح المركزية و البناء الهيكلي الوظيفي للمصالح الخارجية ولإطار العام لبرامج العقد وتقارير النتائج السنوية ومتعددة السنوات وتدبير وصيانة الممتلكات العمومية
العلاقة بين الإدارة والمواطنين والمرتفقين
تثبيت قواعد الشفافية وجودة ولوائح تقديم الخدمات العمومية والإطار العام لإرادة وتبسيط المساطر والإجراءات التدرجية والإطار العام للاستلام والردود والتزامات المترفقين ومجال التطبيق والأنظمة الأساسية


الحقوق والواجبات
تامين الحريات العامة وعدم التمييز و مقاربة النوع الاجتماعي وحماية الموظف – ة -  عند تطبيق القانون الأساسي و في المؤسسات التمثيلية المنتخبة و في ممارسة الحريات النقابية  والمدنية والجمعوية والحق في ممارسة الاحتجاج والإضراب وتوفير الشروط الأساسية للممارسة المهن والتكوين والتكوين المستمر و حماية الموظف – ة – اثناء ممارسته لمهامه وتحديد دقيق للمهن المنافية للموظف العمومي والصحة الإنجابية والامومة وحقوق الموظف المعاق أو أصبح معاقا وتوفير شروط الولوجيات للموظف والمترفق المعاق
التوظيف والأجرة
اعادة تصميم شروط التوظيف و نظام التعيين في الوظائف ونظام تحمل أو التكليف بالمسؤولية وإحداث المناصب المالية والتوظيف بالمبارة القطاعية أو المشتركة و نظام التدريب حسب مستوى الموظفين وشروط التوظيف بموجب عقد ونظام الأجرة والمساواة والمماثلة الاجرية حسب المستويات والسلم المتحرك للأجور للوظيفة العمومية و مطابقة التعويضات للنصوص وحق الموظف في الأجرة وتحديد الشروط  النظامية المخالفة والجمع بين أجرتين
المسار المهني للموظف
تصنيف المؤهلات المهنية للهيئات وتصنيف مستويات الهيئات وتوحيد الأنظمة الأساسية على مستوى الهئية و مستوى الكفاءات والوظائف وصلاحيات التدبير المركزي للموارد البشرية و صلاحية التدبير الجهوي للموارد البشرية والقيام بالوظيفة ونظام الحركة الانتقالية و إعادة الانتشار و نظام الانتشار الدينامي و الرخص الإدارية و الاستثنائية والاجازة السنوية و نظام الإلحاق و الاستداع و رهن الاشارة ووضعية الجندية والتعويض عن الساعات الإضافية و عن الأعمال الاظافية و التنقلات داخل الوطن و التنقلات خارج الوطن والمداومة والتقييم السنوي للاداء المهني والنقط العددية ونظام الوتيرة وصلاحيات اللجنة الإدارية المتساوية ونظام الاستحقاق و الترقية في الرتبة ونظام الوتيرة و الترقية في الدرجة بالامتحان والاختيار والبحث المهني والشواهد وتوحيد نظام الترقية بالاختيار تتم بالشروط النظامية برسم سنة الترقية و يرتب جدول الترقي على الشرط النظامي ويتم الانتقاء على النقطة والوتيرة \ التساوي الاقدمية في الدرجة \ ثم الإدارة \ ثم السن والاطلاع على الجداول السنوية للترقي
نظام التأديب
اعادة تحديد مفهوم الخطأ المهني بالوظيفة العمومية والمجلس التأديبي ومكوناته وصلاحياته وصلاحيات السلطة التأديبية ومبدأ مستويات العقوبات ومبدأ سنوية العقوبات ومبدأ التدرج في العقوبات و تنظيم تسجيل العقوبة في الملف
 الانقطاع عن العمل
تحديث أحوال الانقطاع عن العمل و  طلب الاستقالة و صلاحيات الإدارة في الإحالة على التقاعد وحقوق الموظف المتوفي
المجلس الأعلى للادارة العمومية
إحداث المجلس الأعلى للإدارة و اعادة تحديد مكونات المجلس الأعلى و ادارته  وصلاحياته  و الجمع العام للمجلس واللجن الدائمة للمجلس ورئاسة للجن الدائمة وطريقة تعيين مكونات المجلس وطريقة تقديم رأيه و طريقة تكليف خبراء  والزامية التقارير السنوية والاعلام  والنظام الداخلي للمجلس



اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء
إعادة بناء اللجان الإدارية  على اسس جديدة على المستوى الوطني و القطاعي تقوم على مفهوم الهيئة المهنية واللجان الإدارية للهيئات المشتركة  واللجان الإدارية الجهوية  واللجان الإدارية المركزية وصلاحياتها و ومكوناتها وكيفية بناء الرأي \ الاغلبية \ التوافق\ تقرير للتحكيم
مصالح طب الشغل
إحداث مصالح طبية للشغل و تدبيرها بالإدارة  العمومية مع تمكينها من الصلاحيات توجيهية تتجسد في التقرير السنوي والمعنيين به والامراض المهنية والحاقها بالمجالس الوطنية المختصة
لجان الصحة والسلامة المهنية
تصميم سياسة توفر شروط الوقاية ومتطلبات السلامة للموظفين والمرتفقين بالمرفق العمومي وإحداث لجان للصحة والسلامة المهنية على المستوى القطاعي والجهوي مع تحديد مكونات اللجنة وصلاحياتها واجتماعاتها  و طبيعة تقاريرها  الاستشارية
التمثيلية النقابية
تصميم قواعد التمثيلية النقابية الوطنية على صعيد الادارة العمومية  و  التمثيلية النقابية بالقطاع العمومي  والتفرغ النقابي والتفرغ النقابي الجزئي  والتفرغ النقابي للمهمة النقابية ومسطرة المفاوضة القطاعية وبداية ونهاية المفاوضة ومحضر المفاوضة والمفاوضة السنوية والاتفاق التعاقدي والتزامات الإطراف
الجمعيات والاتحادات المهنية
تصميم قواعد الشراكة والاشراك المنظم مع الجمعيات المهنية الوطنية والقطاعية واسس التشاور وتطوير المهن والمهنية والوظائف العمومية
الأعمال الاجتماعية
إحداث المؤسسة الوطنية للاعمال الاجتماعية للادارة العمومية وتحديد المكونات والصلاحيات والتمويل

خاتمة
ان اعادة التموضع المهني والوظيفي للمتصرف العمومي تنطلق من  تعدد المرجعيات العلمية والتخصصية والمهارات المكتسبة والتي تمكنه كهيئة من الإسهام في تطوير وتحديث منظومة الإدارة العمومية وبلورة قوة اقتراحيه لصياغة نظام أساسي ملائم ومتجاوب مع تحديات  المرحلة و تطلعات الموظفين واحتياجات المرتفقين  فهيئة المتصرفين هي الهيئة الوحيدة التي تتميز بتعدد مهني تخصصي  تشمل كل القضايا  المحورية  والتأسيسية لإصلاح و تحديث  الإدارة وتصميم هياكلها و قواعد التنظيم القانوني  والتخطيط و الافتحاص والتدقيق والتدبير المالي والبشري واللوجستيكي وبناء أنظمة للتواصل الداخلي والخارجي وتحسين علاقة الإدارة مع المواطنين والمرتفقين وعلاقة الادارة مع المهنيين الموظفين وتحديد المسارات المهنية والتوظيفية والاجرية.... بعبارة اخري من الضروري ان يسترجع المتصرف العمومي دوره القيادي في تصميم وصناعة قرارات الادارة والسياسات العمومية بحكم القدرة العلمية والتخصصية والمرجعيات المهنية والوظائفية  المتعددة بالإضافة الى التخصصات  والتجربة القطاعية والقدرة على امتلاك الرؤية الشمولية  والتي تتميز بها هيئة المتصرفين دون غيرها من الهيئات المهنية

عبد المجيد العموري بوعزة

المتصرفون بالقطاعات العمومية / مذكرات للتشاور

المتصرفون بالقطاعات العمومية / مذكرات للتشاور

par Abdelmajid El Amouri Bouazza, mardi 6 décembre 2011, 09:18

المتصرفون بالقطاعات العمومية / مذكرات للتشاور
عناصر الداكرة : الواقع والتطلعات
اعداد \ عبد المجيد العموري بوعزة
متصرف بوزارة الصحة


تقديم 
ان استرجاع شريط ذاكرة المتصرف يستهدف استحضار مقومات التفكير والاختلاف ومحطات النجاح والفشل وآليات التشاور والاصطدام في أفق بناء القراءة الجماعية الهادئة  والموضوعية وصياغة خريطة جديدة تتجاوز المتجاوز وتحقق التطلعات وتدمج الفرص المتاحة وتحيد المخاطر القائمة او المتوقعة ويمكن اعتبار الولادة العسيرة للاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة ونجاحها بالرغم من كل الملاحظات والتقديرات المختلفة انتصار على ألذات من اجل بناء الأداة القادرة على التفاعل والتجاوب مع واقع ومتطلبات المرحلة الجديدة  وفق الإمكانيات المتوفرة على المستوى التنظيمي و الفكري و الاقتراحي والتفاوضي والنضالي والتي  من المفروض أن تتجاوب مع طبيعة المرحلة السياسية وطبيعة الدينامية الملاحظة و المتوقعة في صفوف المتصرفين والمتصرفات

المرحلة الأولى - الشعور المهني 
بداية عقد التسعينات يمكن اعتبارها العشرية الأولى التي بدأت  فيها هيئة المتصرفين من خلال مواقعهم القطاعية وتعدد أنظمتهم الأساسية يتكلمون بصوت عالي فيما يتعلق بأوضاعهم المهنية والمادية  بحكم التحول على مستوى ادوار الدولة  ومرافقها العمومية والتغيرات الحاصلة على مستوى إدارة الموارد البشرية بالمنظومة العمومية وأيضا الانتقال  الديموغرافي والمهني والعلمي الذي حصل مع بداية هده المرحلة في البنية المشكلة لهيئة المتصرفين والمتصرفات

ويمكن ملاحظة  أن علاقة المتصرف  بالفعل ألمطلبي مع أواخر الثمانينات وبداية التسعينات هيمن عليها البعد المادي وتدريجيا تحول آلى الوعي بالبعد المهني  الشيء الذي أدى للانتقال إلى مقاربة احتجاجية وصدامية مع الأهداف والتصورات الحكومية ويمكن ترتيب مطالب المتصرفين وتطورها في هذه المرحلة  وفق العناصر التالية

العنصر الاول تمحورت المطالب في بدايتها  أساسا حول نظام التعويضات مع بداية بروز المشاكل المتعلقة بنظام الترقية ومحاولات الحديث عن تحسين مقتضيات النظام الأساسي

العنصر الثاني يتعلق بالطابع القطاعي للمطالب مع اختلاف قوي في التقديرات بين المطالب هيئة المتصرفين المشتركين بين الوزارات والمتصرفين الخاضعين للأنظمة الأساسية القطاعية

العنصر الثالث   بداية الانفتاح الفعلي للمتصرفين على التنظيمات الجمعوية ومحاولة تفعيلها وبداية عمليات التنقيب او الانتماء النقابي مما أدى الى تعميق اختلاف التقديرات  في كيفية صياغة المطالب وطرق وأساليب التعامل والتفاوض

العنصر الرابع تكريس الإحساس المتزايد بين المتصرفين والتصرفات أن العمل التنظيمي الجمعوي او النقابي يحقق بعض النتائج بالرغم من عدم شموليتها للقضايا المطروحة بحيث ستتمكن الهيئة من انتزاع أول مراجعة حقيقية لنظام التعويضات والتي تم صرفها على مرحلتين 50% سنة 1989 و50% سنة 1990

المرحلة الثانية - الفعل المهني  

وهي المرحلة التي امتدت من نهاية عقد التسعينات والى حدود سنة 2004 والتي اتسمت بالملاحظات التقييمية التالية   :
ضعف التأطير ألمطلبي على المستوى الجمعوي القطاعي وضعف حضور تطلعات الهيئة على مستوى التنظيمات النقابية  وإحساس متصاعد بتوسع قاعدة المرجعيات المهنية الجديدة والمهددة للمواقع والصلاحيات المهنية والتدبيرية الكلاسيكية لمهن التصرف  وبداية بروز بعض التقارير الدولية حو ل سوء التدبير والتسيير في المنظومة العمومية ومحاولات تحميل مهن التصرف مسؤولية الاختلالات التدبيرية وتسهيل انسحابه أو تعويضه بمهن جديدة أو تغييبه عن المشاركة في تصميم وصناعة القرار والسياسات العمومية وتحويله الى مجرد هيئة مسهلة أو منفذة

هدا الواقع سيجعل هيئة المتصرفين (ت) أمام تحديات جديدة تمثلت في العناصر التالية

1. تقوية التنظيمات الجمعوية القطاعية وأحداث  الرابطة الوطنية للجمعيات المتصرفين بالقطاعات العمومية مع تشكيل تنظيمات فئوية للمتصرفين (ت) على الصعيد النقابي 
2. إعادة صياغة القضايا المطلبية على أساس الإشراك الجماعي وصولا الى تبني ما سمي أنداك بالمذكرة  المطلبية المشتركة والتي تضمنت لأول مرة القضايا التالية 
3. مراجعة النظام الأساسي في افق بناء نظام أساسي مهني 
4. مراجعة نظام الترقية وخصوصا فكرة الترقية الاستثنائية 
5. مراجعة نظام التعويضات 
6. إقرار نظام للتعويضات المهنية  مثلا  التعويض عن الإخطار المهنية للمتصرف الصحي 
7. إقرار مبدأ الآلية الاحتجاجية والنضالية وممارسة حق الإضراب لاول مرة في تاريخ الهيئة 
8. اعتماد مبدأ التنسيق الإيجابي بين التنظيمات النقابية والجمعوية على المستوى الاقتراحي والتفاوضي والنضالي 

تبني المؤسسات النقابية حماية المتصرفين في ممارسة حرياتهم المدنية والنقابية

إن نتائج المرحلة ضلت بعيدة عن التطلعات الحقيقية لهيئة المتصرفين وذلك لاعتبارات هيكلية أهمها تشتت أو تعدد الأنظمة الأساسية و هيمنة النظرة الفئوية داخل فئة المتصرفين و تباعد التقديرات بين المتصرفين المشتركين ونظام هم الاساسي والمتصرفين الخاضعين للأنظمة الخاصة قطاعيا و تضخم التهديدات المهنية والقانونية التي مورست على العديد من الأطر الفاعلة وصولا الى التنقيلات التعسفية وممارسة الطرد المنهجي من الوظيفة العمومية ومحاولات إقبار وإضعاف عمل الجمعيات ووضع كل العراقيل لمنع الأنشطة والبرامج مع تفعيل عمليات الاحتواء عبر توزيع المسؤوليات  والمهمات والسفريات ........والتي تمت مواجهتها بصلابة المتصرفين (ت) والحد من تأثيرها السلبي وممارسة كل اشكال الاحتجاجات والإضرابات والوقفات  وتنظيم الندوات وصياغة المقالات والتحقيقات واللقاءات الصحفية  والتلفزية والاداعية والأسئلة والاحاطات البرلمانية واللقاءات مع القيادات النقابية والتنظيمات الحزبية وممارسة كل اشكال التعبئة والتحسيس والتضامن المادي والمعنوي

وبالرغم من التعقيدات والمستجدات السياسية التي صاحبت فترة التسعينات ودخول المشهد السياسي ضمن معادلة جديدة سميت بمرحلة التناوب التوافقي فقد تمكن المتصرفون والتصرفات من انتزاع لاول مرة حق الترقية الاستثنائية التي شملت الجميع المتوفين على الشروط النظامية والتي كانت نتيجة للحوار الاجتماعي 23 ابريل 1999

المرحلة الثالثة -التفاعل المهني
ومند بداية سنة 2000 دخل المتصرفون والمتصرفات بالقطاعات العمومية في حركية نضالية غير مسبوقة على مستوى التنسيق  بين التنظيمات الجمعوية والنقابية وتشكيل هيئة التنسيق الوطنية للمتصرفين بالقطاعات العمومية  وتنظيم الندوات العلمية والمهنية وتفعيل قرارات نضالية ووقفت احتجاجية وعقد عدة لقاءات تفاوضية وندوات صحفية  على مستوى الوظيفة العمومية وعلى المستوى الحكومي كانت قريبة من الوصول الى نتائج تتجاوب مع التطلعات المعبر عنها من طرف الهيئات الممثلة للمتصرفين حيث تم إجهاض مضامين المقترحات مع دخول المغرب في مرحلة العهد الجديد والانتخابات سنة 2003

هده المرحل ستعرف تحولا جديدا في التعاطي الحكومي مع الملفات المطلبية المعروضة من طرف هيئات المتصرفين والتي تتركز حول قبول مبدئي للمطالب المرفوعة ومحاولات ربطها بالمراجعة الشاملة للنظام الاساسي للوظيفة العمومية وإعادة هيكلة الأنظمة الاساسية وفق نظرية التجميع

وفي هده المرحلة عقد اجتماعين الاول يوم 9 ابريل  والثاني يوم 25 من نفس الشهر سنة 2003 بهدف تثبيت واستباق وإدراج ملف المتصرفين في الحوار الاجتماعي الدي عقد يوم 30 ابريل من نفس السنة  حيث جاء القرار في وثيقة الاتفاق بالصيغة التالية " قرار حكومي بتسوية الوضعية المادية للمتصرفين والأطر المماثلة " و مواصلة إجراة  القرار مع النصف الثاني من شهر ماي

وبالرغم من صدور القرار فانه سيدخل مرحلة الجمود مع الاحداث الإرهابية التي شهدتها البلاد يوم 16 ماي من سنة 2003 وبالرغم من دلك حاولت الهيئة الاستمرار في تنظيم المواجهات الاحتجاجية والتفاوضية لصعوبات كبيرة اهمها

1. إشكالية قيمة التعويضات والتباعد بين المقترح والمعروض
2. إشكالية هيئة المتصرفين والأطر المماثلة 
3. إشكالية تاريخ مفعول صرف التعويضات وتباعد المقترح مع المعروض 
4. إشكالية المماثلة بين الفئات اخرى 
5. إشكالية النظام الاساسي
6. إشكالية الترقية الاستثنائية 
7. إشكالية تنظيم الامتحانات المهنية للمتصرفين 

وأمام هده الإشكاليات المطروحة على طاولة المفاوضات والاحتجاجات كانت هناك تقديرات مختلفة بين مكونات المتصرفين توزعت حول المواقف التالية

1. الموقف الدي يدعو الى القبول بمبدأ التفاوض على الزيادة في التعويضات الى حين نضوج شروط التفاوض حول النظام الاساسي 
2. الموقف الدي يدعو الى الربط غير القابل للتجزيء بين التعويضات والنظام الاساسي
3. الموقف الدي يربط بين نظام التعويضات والنظام الاساسي ونظام الترقية 
4. الموقف الدي يريد انتزاع الزيادة في التعويضات والتركيز فقط على إدراج مبدا الامتحان المهني

اما الطرف الحكومي توزعت مواقفه على الشكل التالي

1. القبول المبدئي للزيادة في نظام التعويضات ومرحلتها على اربع سنوات من تاريخ التوقيع 
2. مراجعة النظام الاساسي يجب ان تتم ضمن رؤية إصلاح الادارة والأنظمة الاساسية المماثلة 
3. مراجعة شاملة لنظام الترقية تشمل جميع الموظفين 

وبالرغم من التباعد الكبير بين تطلعات المتصرفين والتصرفات والعروض الحكومية فقد تمكنت الهيئة من انتزاع الترقية الاستثنائية لمجموع المتصرفين المستوفين للشروط النظامية  والزيادة في التعويضات التي تراوحت بين 1500 و 3500 درهم مع ضرورة مباشرة ا التفاوض حول النظام الاساسي  برمجته بالاضافة الى تقديم عدة اقتراحات تتعلق بمنظومة الترقي وخصوصا الانتقال الى نظام النسبة عوض نسبة الحصيص المالي المرتبط بأحداث المناصب المالية وتقديم مقترحات تتعلق بضرورة تمتعي المتصرفين من الامتحانات المهنية على قاعدة اربع سنوات أقدمية ومقترح يتعلق بتسقيف الانتظار في لوائح الترقية مع الإدماج الفعلي للترقية بالشواهد مع اضافة درجة جديدة بعد درجة خارج الإطار يتم من خلالها الوصول الى الرقم الاستدلالي 1020

المرحلة الرابعة - التفاعل الاقتراحي
ومع سنة 2004 سيتم صرف التعويضات المتعلقة بالمتصرفين المشتركين بالوزارات بالعلاقة مع مجموع الفئات المماثلة او المشابهة مع بعض الفوارق المالية التي استمرت على مستوى التعويضات مع بعض الأنظمة الاساسية لفئات مثل المهندسين

وبالتالي يمكن اعتبار هده السنة البداية الفعلية  للإشكالية النظام الاساسي للمتصرفين بالعلاقة مع مراجعة النظام الاساسي للوظيفة العمومية والتي تشكلت في مواقف متصارعة بين الاقتراحات الحكومية والمواقف المعبر عنها من طرف الهيئات الممثلة لفئة المتصرفين

1 . الموقف العام للمتصرفين / مراجعة عميقة للنظام الاساسي للوظيفة العمومية يقوم على مبادي الإنصاف والمماثلة على مستوى التوظيف وتدبير الحياة المهنية والترقية والتعويضات    وفي إطاره تتم مراجعة شاملة للنظام الاساسي لهيئة المتصرفين

2 . الموقف العام الحكومي / اعتماد مقاربة جديدة تقوم على مراجعة بعض المراسيم منها مرسوم الترقية والتنقيط  على قاعدة النسبة المؤوية السنوية عوض نسبة المناصب المالية بما فيها الامتحان المهني على اساس 6 سنوات وتعويض الدرجة الجديدة بالمنصب السامي او ما سمي بالتصرف العام في حدود 10% من المستحقين خارج الدرجة ورفض اي حديث عن مراجعة النظام الاساسي للوظيفة العمومية والاكتفاء بمراجعة بعض البنود لم طابقتها مع المراسيم الممررة
 وبالتالي هده المواضيع ليست مواضيع تهم فقط المتصرفين ونظام هم الاساسي بل تهم الموظف بالإدارة العمومية حيث سيتم اخراج هده النصوص مع بداية سنة 2005

  ومند دلك التاريخ سيدخل المتصرفون وهيئاتهم التمثيلية في حالة من التقوقع الخلافي حول الطريقة الأمثل للدفاع عن المطالب المهنية والاجتماعية وخصوصا المتعلق بشكل تحصين الإطار والعلاقة مع الأطر المماثلة والأنظمة الاساسية الخاصة التي تنظم المتصرفين قطاعيا حيث بدات تبرز الى الوجود أفكار متناقضة حول ما معنى المتصرف بالإدارات العمومية هل هو المتخصص فقط في بعض المجالات ام يجب ان تشمل كل المجالات بدون تحفظ وبالتالي هل صفة المتصرف صفة علمية ام لها صفة وظيفية ..... وعموما كان هناك موقفين

1. الموقف الدي يدعو الى فكرة التحصين بمعنى ان المتصرف فقط هو الحاصل على بعض الشواهد الجامعية المرتبطة ببعض المعاهد كالمعبد الوطني للادارة العمومية وبعض التخصصات في المؤسسات الجامعية وخصوصا منها الجوانب القانونية والمالية ..... بالارتباط مع منع ترقية بعض أصناف الموظفين  كمحررين مثلا وإلحاقهم بالتصرف المساعد في اطار ترقيتهم  بالاقدمية 

1. الموقف الثاني الدي يدعو الى  الانفتاح وضرورة فتح وظيفة التصرف بالإدارات العمومية على كل التخصصات العلمية والجامعية بالإضافة الى تجميع كل أصناف المتصرفين الخاضعين للأنظمة الاساسية الخاصة قطاعيا او ما سمي بالأطر المماثلة في نظام أساسي واحد المقاربة التي من شانها ان تغني وتنوع التعدد المهني للمتصرفين وتمكنهم كميا ونوعيا من تشكيل قوة مهنية قادرة بحكم تعدد تخصصاتها ومهنها ووظائفها وكفاءتها من مواجهة الاكتساح المتصاعد لبعض المهن الاخرى الموجودة بالإدارة العمومية مع التأكيد من جهة  على ضرورة تمكين بعض موظفي الادارة من نظام أساسي خاص بهم كالمحررين مثلا تفعيلا لمبدأ التحصين المهني للهيئة  ومن جهة اخرى التأكيد على ضرورة ان يتضمن النظام الاساسي الجديد فقرات خاصة تحدد التخصصات والمجالات والوظائف والمهام 

وابتداءا من سنة 2007 تقدمت الادارة - وزارة تحديث القطاعات العمومية - بمجموعة من مشاريع المتعلقة بالنظام الاساسي الخاص بهيئة المتصرفين والتي رفضت لأسباب متعددة منها انها

تؤسس لمقاربة التجميع لكن بدون تحديد واضح للمهام والصلاحيات والتخصصات واكتفت  بإضافة المادة 3 بدون تكليف إلزامي وتحديد دقيق للمسطرة وعدم ورود المطلب المتعلق بالدرجة الجديدة وتحويله الى المتصرف العام

وضل المتصرفون من خلال هيئاتهم التمثيلية وخصوصا منها النقابية يؤكدون على ضرورة التفاوض حول اعادة صياغة العديد من المواد في مشاريع النظام الاساسي وخصوصا في جولات الحوار الاجتماعي المنظم سنة 2008 والتي تم إدراج ملف المتصرفين في ما سمي باللجنة القانونية الا ان فشل هدا الحوار على المستوى الوطني والقطاعي والفئوى سيتوقف معه ملف المتصرفين  

وبالرغم من ان جولات الحوار الاجتماعي لسنة 2009 / 2010  هيمن عليها القضايا المطلبية المشتركة كزيادة  في الاجور ومراجعة نظام الترقية والتسقيف بالنسبة لعدد سنوات الانتظار فان الملفات الفئوية تراجعت من مشهد الحوار الاجتماعي وضمن هدا السياق أقدمت الحكومة وبشكل منفرد بالرغم من التدخلات التي مارستها بعض الهيئات التمثيلية لدى الحكومة من اصدار و اخراج المرسوم المتعلق بالنظام الاساسي الخاص بهيئة المتصرفين المشتركين بين الوزارات سنة 2010

المرحلة الحالية - الانطلاقة الجديدة 
يمكن اعتبار بداية سنة 2011  اللحظة التي  بدء يظهر فيها   امكانية التداول  حول الملفات الفئوية القطاعية والمشتركة بين القطاعات من خلال قبول الحكومة مباشرة   الاستماع تم التفاوض حول بعض القضايا المطلبية ضمن سياق اتسم  بمقومات الربيع العربي وبالحراك الاجتماعي والسياسي بالمغرب لاسقاط الاستبداد والفساد و الاستبعاد والاستفراد وبهدف عزل الاجتماعي عن السياسي .....  واذكر على الخصوص  ملف الأطباء  و الممرضين وملف المهندسين وملف المنتدبين القضائيين وملف المتصرفين بالرغم من العلاقات الموجودة بين هده لملفات فان حضور المتصرفين على مستوى الفاعلية التنظيمية النقابية او الجمعوية ظلت ضعيفة لمواكبة المرحلة خصوصا وان ملف الاطباء والممرضين  تكفلت به النقابات الصحية بالقطاع الصحي والمحررين والمساعدين التقنيين  والاعوان او الإداريين تكفلت به المركزيان النقابية  والمنتدبين القضائيين القابات بقطاع العدل  وتكفل الاتحاد الوطني للمهندسين المغاربة بملف المهندسين  وبالتالي  يمكن الاستخلاص بان فاعلية المتصرفين وقوتهم بالمنظمات النقابية ضلت ضعيفة وغير مؤثرة الى درجة تمكنها من القيام بدورها كان لابد من القيام بتشخيص دقيق للمرحلة واستخلاص الدروس ومحاولة تصميم برنامج واقعي يعطي ويؤدي الى خلق الدينامية الضرورية للتفاعل مع المرحلة تنظيميا واقتراحيا بشكل يتجاوب مع التطلعات والحاجات المعبر عنها من طرف جموع المتصرفين والمتصرفات بالإدارة العمومية

وفي هدا للسياق وحتى لا نضل مغيبين عن دائرة الاهتمام الحكومي واستحضارا للتحديات الكبيرة التي تواجهها مهنة المتصرف بالإدارة العمومية وبهدف التجاوب مع تطلعات والحاجات والمطالب المهنية والاجتماعية للمتصرفين وضرورة تحريك وتعبئة مكونات الهئية تم وضع برنامج بإرادة تطوعية من مجوعة من المتصرفين والمتصرفات يشمل  المحاور الاستراتيجية التالية

1.  اعادة تجديد الإطار التنظيمي يوحد وينظم المتصرفين والمتصرفات بالقطاعات العمومية على المستوى الوطني والجهوي والمحلي
2. اطلاق مبادرات قطاعية ( نوادي - جمعيات - ملتقيات ....)  لتنظيم المتصرفين والمتصرفات وخلق الدينامية الضرورة بين الفعل القطاعي والفعل الوطني  
3.   اعادة تعبئة المتصرفين حول القضايا المهنية والمطلبية من خلال اطلاق عملية تشاور واسع لبلورة قوة اقتراحية قابلة للتفاوض مع الأطراف الحكومية
4. توسيع دوائر التنسيق والدعم من مختلف المنظمات والهيئات المدنية والسياسية والنقابية حول ملف المتصرفين
5. الاستعداد التنظيمي والتعبوي والتنسيقي للدفاع عن الحقوق المشروعة لهيئة المتصرفين بمختلف الأشكال الاحتجاجية والنظالية

وفي هدا الإطار يمكن اعتبار تأسيس الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة خطوة كبيرة وجبارة بالرغم من الصعوبات والاكراهات في اتجاه تحقيق هده الاهداف ويمكن أيضاً عتبار البيان التأسيسي للمطالب المستعجلة الدي اصدره الاتحاد خطوة اخرى لتفعيل عناصر التشاور بين المتصرفين والمتصرفات وتقديم الملاحظات والتعديلات والاقتراحات والانتقادات بالإضافة الى المجهود الذي يبدله الاتحاد على المستوى استكمال التنظيمات الجهوية  في افق عقد المجلس الوطني الأول للاتحاد  والعمل الجاري لصياغة المحاور الإستراتيجية والبرامجية والاقتراحات العملية والمجهودات الدي يبدلها المتصرفون على المستوى القطاعي .......الخ  والرغبة والحماس والإرادة الجماعية والمتضامنة لجميع المتصرفين والمتصرفات في مختلف المواقع المهنية والوظيفية كلها وغيرها مؤشرات يمكن اعتمادها لتقوية الفرص الإيجابية وتحييد المخاطر والسلبيات القائمة او المحتملة بهدف ترسيخ أسس القيادة الجماعية والفاعلة والمتفاعلة حتى نتمكن جميعا من تحقيق مشروع المتصرف العمومي بكامل الكرامة المهنية والحقوق الوظيفية  والاجتماعية    

في مقومات الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة

 اKarim Iia 

 

في مقومات الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة

تقديم: 

شكلت نشأة الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة تحولا نوعيا في مسار هذه الفئة التي عرفت إخفاقات تلو الأخرى، والتي أصبحت مهددة في وجودها المهني وفي وضعها المادي والاجتماعي.
فبعد أن كانت قضايا المتصرفين موزعة بين جمعيات قطاعية مختلفة وتنظيمات نقابية متعددة، وما رافق ذلك من ضعف طرح مطالب المتصرف سواء في الساحة النضالية أو مع المسؤولين الحكوميين، صار لزاما أمام التدهور المريع لمكتسبات هذه الفئة؛ والهجوم الذي تشنه الدولة على اختصاصات ظلت إلى أمس قريب من اختصاصات المتصرف، وما حققته فئات مماثلة من مكتسبات، صار لزاما التفكير في بناء تنظيم وطني يحمل هم هذه الفئة ويذوذ عنها، ويتحول إلى مخاطب وحيد في معترك فرض إرادة المتصرف وكرامته.
ميلاد الاتحاد لحظة تاريخية بامتياز، لأنها تمت في مرحلة مفصلية قوامها: أن يكون المتصرف أو لا يكون. فحجم التحديات التي تنتظر هاته الهيأة، وحجم الانتظارات والأمل الذي رافق بروز الاتحاد، تفرض على كل المناضلات والمناضلين اكتساب ما يلزم من الإرادة ووضوح الرؤية وفعالية الآليات ليكونوا في الموعد.
نحن إزاء تاريخ يبنى، ولن يثنينا تربص الأعداء، وتخاذل البعض منا، وغدر قلة منهم، عن المضي قدما في بناء الاتحاد القوي بهياكله وقوانينه ونضالاته.
في فلسفة الاتحاد:
من حسن حظ الاتحاد أن تأسس في مرحلة تتميز بتصاعد وتيرة المطالبة بنظام ديمقراطي يضمن المساواة وكرامة كافة المواطنين وحقهم في الاستفادة من خيرات وطنهم والمساهمة في تدبير شؤونه اقتصاديا وسياسيا واجتماعيا.
هذه المرحلة تفرض على الاتحاد أن ينهل من المعين الحقوقي الذي ينادي بالمساواة في الحقوق والواجبات، وبالمشاركة الجماعية في تدبير الحياة العامة، ومن التراث النضالي لكافة الحركات المناضلة التي تشاركه قضية مساءلة النظام الوظيفي الحالي والمساهمة في إقرار نظام بديل ديمقراطي وشعبي يخدم في المنطلق والهدف المواطن والبلد بصفة عامة.
فتقدم الاتحاد إلى الأمام رهين بالمساهمة في الدينامية الاجتماعية التي تشهدها البلاد، وعدم التقوقع في نضالات جزئية ضيقة، ترهن حركيته في سقف مطالب مادية صرفة يستحيل انتزاعها دون تأطيرها بشكل جيد وفهم سليم لعلاقتها بالمطالب العامة لعموم المستخدمين والأجراء.
إن الاتحاد المنفتح على نضالات باقي الفئات المشابهة وعموم المواطنين الطامحين لتحسين أوضاعهم المعيشية، والقادر على طرح مطالبه الخاصة باعتماد العمل في العمق مع قواعده وعلى ابتداع آليات تنسيق مع التنظيمات القادرة على مسايرة نضالاته ودعمها، سيكون التنظيم القادر على جعل المتصرف في مقدمة المدافعين عن نظام وظيفي عادل ومثمر. أما الاتحاد المنغلق على ذاته، المتردد في مناصرة قضايا كافة الموظفين والمستخدمين، والساعي واهما لانتزاع مكتسبات ضيقة للمنتسبين إليه، فلن يكون إلا تكريسا جديدا للامساواة في نظام الشغل وهروبا من تحمل مناضليه ومناضلاته لمسؤولية الإسهام في إقرار نظام عادل ومنصف للموظفين بخاصة.
فلسفة الاتحاد جمعية في مجملها، ديمقراطية في منهجها، إنسانية في جوهرها.
في مبادئ الاتحاد:
إذا كان الاتحاد قد حسم في الانخراط في مسيرة النضال من أجل إقرار نظام عادل ومنصف للوظيفة العمومية، فإنه بلا شك قد جعل لبيته أركانا قادرة على حمل عبء نضالاته والتعبير عنها بدون لبس أو مداراة، وعلى التحول لبوصلة توجه عمل مناضليه ومناضلاته وتشكيل مرجعية لحل خلافاتهم والبث في اختلافاتهم.
وبما أن قانون الاتحاد الأساسي قد حصر مبادئه في أربع، فلن أخرج في تحديدي لمضامينها عما هو محدد رغم ما يمكن أن يثار حول إدراج مبادئ وإسقاط أخرى، وجدائية إقحام بعضها في باب المبادئ التي يقوم عليها الاتحاد، مع التركيز على الطابع الجدلي الذي يربط بعضها ببعض ويجعل تناولها منفردة ضربا من ضروب العمى الفكري.
الوحدوية:
بما هي احتضان كافة المتصرفين المؤمنين بمبادئ الاتحاد وأهدافه وقوانينه، وذلك بتجاوز المقاربة القطاعية الضيقة وتكريس البعد الجمعي في قضية المتصرفين؛ والعمل على توحيد نضالات جميع المتصرفين في مختلف مواقعهم وصهرها بما يخدم قضية المتصرفين، إلى جانب الإسهام في النضالات التي يخوضها عموم الأجراء في أفق إقرار نظام عادل يضمن الحقوق والكرامة لهؤلاء.
فالاتحاد جزء من حركة مناضلة تضع نصب عينها المساهمة في تطور هذا البلد والدفع بعجلته إلى الأمام.
الديمقراطية:
الاتحاد جزء من دينامية اجتماعية تناضل من أجل إقرار نظام ديمقراطي وعادل، والاتحاد يعتمد آليات تشاركية في تدبير هياكله واتخاذ قراراته، قوامها حرية التعبير، والترشيح لتحمل المسؤولية في هياكل الاتحاد، واعتماد الإقناع والاقتناع، والنقد الذاتي، والارتكان لقرارات الجموع العامة، التي تعتبر أعلى هيأة تقريرية، وما يليها من سلطات معنوية تؤطرها قوانين الاتحاد المصادق عليها.
الاستقلالية:
فمن أجل تطور سليم وطبيعي للاتحاد، ومن أجل ضمان انبثاق القرارات من صفوف المتصرفين، وحرصا على إشراك جميع المتصرفين في تدبير قضاياهم، اعتمد الاتحاد مبدأ الاستقلالية عن السلطة وعن التنظيمات السياسية والنقابية والجمعوية.
غير أن الاستقلالية لا تعني بأي حال من الأحوال الحياد والوقوف موقف المتفرج من القضايا التي تعتمل داخل هذا الوطن.
الاتحاد المستقل مطالب بنسج علاقات نضالية مع جميع التنظيمات التي تشاركه هم مغرب ديمقراطي وتقدمي في إطار من الاحترام والمسؤولية المتبادلة، وبنيل دعمها في سعيه التحول لمعبر رسمي ووحيد عن قضايا المتصرفين.
التضامن:
حاضر في صلب العمل النضالي، وجزء من مقومات تشكل عصب الزاوية في أي عمل جماعي مهما كانت مستويات ممارسته.
أهداف الاتحاد:
إذا كان الاتحاد قد وضع في قائمة أهدافه الآنية الدفاع عن مصالح المتصرفين المادية والمعنوية، و"تحصين وتحسين مكتسباتهم التاريخية"، إلى جانب توطيد أواصر التضامن والتآزر بين مكونات هذه الفئة، ناهيك عن المساهمة في استكمال تكوين المتصرف وتجويد أدائه المهني، فقد وضع أهدافا بعيدة المدى قوامها "المساهمة في القضايا الكبرى ذات الشأن العام"، و"إعداد الدراسات والأبحاث واقتراح المخططات الهادفة إلى تطوير وتخليق الإدارة العمومية ومراقبة المال العام". كما أن الاتحاد آل على نفسه البحث عن "علاقات صداقة وتعاون مع الهيآت ذات الطابع المهني والثقافي وطنيا ودوليا".
الاتحاد مؤمن بأن معركة المتصرف لا يمكن أن تربح خارج إدراجها كجزء من نضال جماهيري يستهدف تنمية البلاد، وأنه معني بالقضايا الكبرى لهذا الوطن كمحاربة الفساد، الزبونية، المحسوبية، البيروقراطية وشتى مظاهر تبديد المال العام وتمريغ كرامة الموظف والمواطن في الوحل.
الاتحاد مؤمن بأن نجاح نضالاته تتطلب الدعم من كل الجهات التي تشاركه نفس الأهداف وتلتقي معه على نفس المبادئ. وهذه مهمة تتطلب من مناضلاته ومناضليه تملك الوعي السليم بطبيعة المرحلة ورهاناتها، وبالقوى التي يمكن أن تقدم قيمة مضافة لحركيته، أو التي ستحمل إليه فشل تجاربها ومرضيات أعضائها وجمودهم الفكري.
إن نجاح اتحادنا رهين بقدرة مسؤوليه على إيجاد التوازن بين الآني والبعيد المدى، بين إكراهات الذاتي وتحديات الموضوعي.
في تنظيم الاتحاد:
أعتقد جازما أن الاتحاد ولد تنظيما يستوعب كافة المتصرفين المؤمنين بمبادئ الاتحاد.
تنظيما يؤسس لعلاقة شفافة بين مختلف هياكله.
تنظيما يوفر آليات واضحة لاتخاذ القرارات والمحاسبة الفردية والجماعية.
وتنظيما يبني هياكل تسمح بالتداول لهذه الفئة وطنيا وجهويا ومحليا.
التنظيم الذي نرومه جسر للعبور من ضفة المبادئ الواضحة والأهداف المعلنة، إلى ضفة حركية نضالية قوامها التضحية ونكران الذات، والمسؤولية الفردية والجماعية. فلا يمكن أن نؤسس لفعل نضالي سليم خارج تنظيم واضح المعالم يستمد قوته من قوانين وضوابط يتفق حولها المنتسبون إليه ويعملون في انسجام تام مع مقتضياتها التي تتطور بتطور حركيته.
التنظيم الذي نطمح لبنائه فضاء لاختبار صدق أفكارنا ومدى تعبيرها السليم عن واقع المتصرف وعموم الموظفين والأجراء.
فضاء لاستيعاب وممارسة اختلافاتنا واجتهاداتنا بما يدفع بقضية المتصرف إلى الأمام.
فضاء لجعل عبقريتنا الجماعية تتفوق على أنانية البعض منا.
الاتحاد في نهاية المطاف بيت المتصرفين الميتمين بمبادئ الحرية والكرامة وغد أفضل للإنسان.
المسائل الملحة للاتحاد:
لعل من معيقات تقدم الاتحاد وهو في مرحلته الجنينية هاته، هي المقاربة القطاعية الضيقة، والتي ساهمت ولا تزال في خلط الأوراق وتنمية الأفكار المضللة حول دور الاتحاد في الذوذ عن قضية المتصرفين.
الهم القطاعي الضيق الأفق قد يضعف الاتحاد، ويحمل إليه جرثومة ستفجره من الداخل إن لم يدرك الجميع أن الانتماء والتمثيلية داخل الاتحاد للمتصرف أولا وأخيرا، وكيف ما كان انتماؤه القطاعي. فنحن إزاء تناقض يساهم البعض منا في تكريسه، بوعي أو بدونه، يجعل الثانوي يحتل مرتبة الرئيسي في هذه المرحلة من تاريخ الاتحاد.
فالأكيد أن المشاكل القطاعية لها وزنها في ميزان الاتحاد، لكن المرحلة تقتضي النضال من أجل تحقيق ما هو مشترك بين المتصرفين: ملف مطلبي وطني يضع في مقدمته إقرار نظام أساسي عادل ومنصف، وتوصيفا دقيقا لمهام المتصرف. وهي مهمة تتطلب هيكلة قوية قوامها قانون أساسي واضح ودقيق، وقانون داخلي ديمقراطي يبين المسؤوليات ويحدد المهام.
الاتحاد مدعو لفرز مقاربة واضحة للمشاكل القطاعية، ولكيفية التعاطي معها على جميع المستويات: وطنيا، جهويا ومحليا. مقاربة تحدد أدوار اللجن القطاعية التي سيفرزها وموقعها من هياكله، والأدوار المدعوة للعبها.
الاتحاد مطالب بتحديد دقيق لعلاقته بالتنظيمات التي يمكن أن تدعمه وتدفع بحركته للأمام، وبتوضيح علاقته بالجمعيات القطاعية التي تنافسه حق التعبير عن قضايا المتصرفين.
الاتحاد مدعو لفرز ملف مطلبي مستعجل، يكون ثمرة تنسيق محكم بين هياكله، وتوسيع قاعدة منخرطيه لإعداد العدة للقادم من تحديات ومعارك. وقبل هذا وذاك هيكلة مكاتبه في احترام تام لقانونه الأساسي ولفلسفته المؤسسة.
وختاما يمكن القول أن التفاعل بين مختلف مكونات الاتحاد، وإبداع أشكال تواصل منتجة بين هياكله ومناضلاته ومناضليه، وامتلاك إرادة حقيقية للعمل وتجاوز المصالح الضيقة والفردية هي إحدى ضمانات نجاح حركية هذا التنظيم الذي نريده مكافحا وصامدا ونوعيا.
المرحلة التي يمر منها ملف المتصرفين حرجة وتحتاج مقاربة شجاعة وعقليات مجددة في تفكيرها وآليات عملها.
فهل نكون في مستوى اللحظة التاريخية؟
ماخلتي في اليوم الدراسي الذي نظمه المكتب الجهوي لمراكش تانسيفت الحوز بتاريخ 14 يناير 2012.
ملاحظة لابد منها: الآراء الواردة في هذه المحاولة تعبر عن رأي شخصي و هي محاولة لإثراء النقاش الدائر حول بناء الاتحاد المناضل والقوي. دمتم للنضال والحوار المسؤول والجاد أوفياء.

· · · Il y a 18 heures